Система мотивации труда на предприятии. Теоретическое обобщение проблем функции стимулирования в менеджменте, оценка ее современного состояния и обоснования практических рекомендаций по усовершенствованию элементов механизма ее применения в Украине.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ, МОЛОДЕЖИ И СПОРТА УКРАИНЫ

ХАРЬКОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

имени В.Н.КАРАЗИНА

Экономический факультет

Кафедра экономики и менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «МЕНЕДЖМЕНТ»

НА ТЕМУ: «ФУНКЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ»

Выполнил

студент группы ЭН-31

Иванченко Д.И.

РУКОВОДИТЕЛЬ:

к.э.н., доцент Пуртов В.Ф.

ХАРЬКОВ - 2012

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

Раздел 1. Функция стимулирования в процессах менеджмента

1.1 Стимулирование труда как метод экономической мотивации

1.2 Цели и принципы функции стимулирования

1.3 Методы стимулирования человеческой деятельности

Раздел 2. Использование стимулирования в практике менеджмента

2.1 Значение роли человека в управлении организацией

2.2 Способы стимулирования и факторы их воздействия на поведение людей

2.3 Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов

Раздел 3 Совершенствования методов стимулирование персонала на примере туристической фирмы

3.1 Особенности управления туристической фирмой

3.2 Формы и методы стимулирования работников туристической фирмы «Smart&Clever»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Значительно изменяется сегодня во всем мире отношение к главной производительной силе общества человеку. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Украина уже более десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом Украины на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения украинскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.

Стимулирование и мотивация являются близким но не тождественными значениями, так стимулирование труда - это воздействия на индивида любыми методами значимого для него внешнего раздражителя (некоего объекта или конкретных условий труда), что в свою очередь, побуждает его к определенным действиям для пребывания в комфортных условиях, а мотивация деятельности, как определяет психология, это то, что активизирует поведение человека, либо поддерживает и направляет его. Проблемой стимулирования рабочей деятельности персонала занимались такие зарубежные ученые как, Р. Дафт, А. Маслоу, Питер Ф. Друкер, С. В. Мочерний и многин другие.

Целью курсовой работы является теоретическое обобщение проблем функции стимулирования в менеджменте, оценка ее современного состояния и обоснования практических рекомендаций по усовершенствованию элементов механизма ее применения в Украине. Для достижения цели работы поставлены и решены следующие задачи:

- дать современную трактовку целей и принципов функции стимулирования в менеджменте;

- охарактеризовать методы стимулирования человеческой деятельности;

- провести анализ отечественного и зарубежного опыта применения функции стимулирования в менеджменте;

- проанализировать система стимулирования и мотивации труда на предприятии.

Теоретическая база исследования, в работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами систем мотивации и стимулирования, в частности, таких авторов, как В.А. Алиев, И.И. Борисенко, Е.Е. Вершигора, И.Н. Герчикова, И.Б. Гурков, А.В. Дайнека, Б.М. Жуков, Р. Дафт, Питер Ф. Друкер, Ф. Котлер, А. Маслоу и другие.

Раздел 1 Функция стимулирования в процессах менеджмента

1.1 Стимулирование труда как метод экономической мотивации

Стимулирование является более узким понятием, чем мотивация, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальное поощрение работников и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии. Выделяют две формы стимулирования труда: материальное и нематериальное стимулирование.

Размещено на

Размещено на

Материальное стимулирование труда - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и не денежное материальное стимулирование. Материальное денежное стимулирование - материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций.

Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, бонусы, участие в акционерном капитале, участие в прибыли, дополнительные выплаты [30, c. 112].

Размещено на

Размещено на

В системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты. В рамках тарифной системы организации оплаты труда заработная плата может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, или сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь в рамках каждой из форм выделяются различные системы оплаты труда [12, с. 147].

Расходы на оплату труда состоят из:

1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм. Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли. За рубежом это, как правило, годовой, полугодовой, рождественский бонус, связанный со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Есть бонусы за отсутствие прогулов в подразделении, за экспортные заслуги, за выслугу лет и т.п. В нашей стране подобным по назначению видом вознаграждения выступала так называемая «тринадцатая заработная плата».

В отношении руководящего состава чаще всего используется акционерный капитал (акции плюс соответствующие инструменты), т.е. доли собственности в бизнесе, но некоторые компании сейчас используют эту форму и на более низких уровнях организационной структуры. Это делается для того, чтобы увеличить связь акционеров с компанией и ее эффективностью. Участие в акционерном капитале производится на основе покупки акций организации и получения дивидендов, причем покупка акций работником может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе.

Система участия в прибыли представляет собой выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда и распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего - на управленческие кадры. Для них доля в данной части прибыли соотносится с рангом руководителя и определяется в процентах к его базовой зарплате [12, с. 152].

Дополнительные выплаты заключают в себе субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную...