Рассмотрение проблемы мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия. Управление активизацией персонала, контроль процесса использования методов стимулирования. Мотивация в менеджменте и создание условий для ее реализации.
Краткое сожержание материала:

83

Введение

В основе теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всем многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

Большое многообразие методов мотивационного воздействия позволяет говорить практически о любой сфере их применения в управлении. Однако сложность использования мотивационных методов в решении поставленных задач заключается, прежде всего, в определении действенного мотивационного механизма.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Проблема мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия исключительно важна в современной формирующейся рыночной экономике, что и является актуальным.

Цель работы заключается в исследовании основных подходов к проблеме эффективного стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала предприятия.

Объект - Липецкое районное потребительское общество.

Предмет - процесс мотивации и стимулирования на предприятии.

В соответствии с целью. объектами и предметами определены следующие задачи исследования.

Изучить механизм формирования эффективной материальной мотивации персонала.

Провести исследование мотивации в менеджменте предприятия и создания условий для её реализации.

Провести анализ процесса мотивации и стимулирования труда на предприятии.

Определить основные направления повышения мотивации труда на предприятии.

Рассмотреть основные пути совершенствования системы материального стимулирования персонала;

При написании работы использовались такие методы исследования как метод эмпирического познания, аналитический (анализ учебной и специальной литературы), метод сопоставления, обобщения и оценки.

Практическая значимость. Данная работа будет полезна Липецкое районное потребительское общество, так как проанализированные данные помогут руководству предприятия сформировать наиболее эффективные мотивационные механизмы и стимулирование труда на предприятии, что будет способствовать увеличению роста производительности труда.

Структура дипломного исследования включает: введение, три главы, заключение, 19 таблиц и 13 рисунков, библиографический список, состоящий из 36 источников.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда

1.1 Основные положения содержательных и процессуальных теорий мотивации труда

Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежной и отечественной психологии. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Кленнанда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий или модель мотивации В. Врума, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.

Обратимся к содержательным теориям мотивации труда. Потребности принято классифицировать на первичные и вторичные [12, c.15].

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребность дышать, спать и сексуальные потребности.

Вторичные потребности по природе своей психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, во власти и потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо.

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избежать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Этот факт известен как закон результата. Например, в процессе того, как человек старается разрешить свои проблемы, конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными. Упрощённая модель поведения через потребности представлена на рисунке 1.

83

Рис.1. Упрощенная модель поведения через потребности

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, А. Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий [20, с.106].

Физиологические потребности. Являются необходимым для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребности самовыражения, потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личность.

По А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рисунке 2.

83

Рис. 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

В таблице 1 в свободном виде перечислены некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных в ходе трудового процесса.

Таблица 1.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности
1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться. 2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды. 3. Проводите с подчиненными периодические совещания. 4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба. 5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Потребности в уважении
1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу. 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. 5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. 7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
Потребности в самовыражении.
1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. 2. Давайте по... Другие файлы: Мотивация трудовой деятельности в организации как фактор эффективности использования персонала на примере Крутоярского СПО Сущность, значение и основные методы мотивации трудовой деятельности в организации. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в организац... Мотивация трудовой деятельности в ООО "Бурятия Моторс" Понятие мотивации трудовой деятельности. Содержательные и процессуальные теории. Характеристика деятельности ООО "Бурятия Моторс" – официального дилер... Мотивация трудовой деятельности Мотивация как система побуждений человека к деятельности. Система мотивации деятельности в "Локомотивном депо Сызрань". Виды, типы и уровни мотивации... Мотивация трудовой деятельности Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека. Мотивы... Влияние некоторых компонентов личности и эмоционального выгорания на продуктивность профессиональной трудовой деятельности Личностные особенности: особенности проявления в профессиональной трудовой деятельности. Эмоциональное выгорание: виды, причины, последствия. Специфик...