Понятие эффективности управления персоналом. Методологические подходы к оценке эффективности трудовой деятельности и определению критериев эффективности управления персоналом. Показатели эффективности: подбор персонала, мотивация и стимулирование.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

• Оглавление
• 1. Цель работы
• 2. Понятие эффективности управления персоналом
• 3. Методологические подходы к оценке эффективности трудовой деятельности
• 4. Основные подходы в определении критериев эффективности управления персоналом
• 5. Показатели эффективности: Поиск и подбор персонала
• 6. Показатели эффективности: мотивация и стимулирование
• 7. Основные виды и методы анализа систем управления
• Список литературы

1. Цель работы

Цель работы - провести исследование существующих методик оценки эффективности управления персоналом.

Метод исследования: структурный анализ.

В работе необходимо оценить и проанализировать современные способы управления персоналом организаций для достижения целей, поставленных перед ними, а также методики оценки эффективности управления персоналом.

2. Понятие эффективности управления персоналом

персонал управление мотивация стимулирование

Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия сотрудников с организацией.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

Сотрудники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

Когда мы говорим об эффективности управления персоналом (или менеджменте персонала), мы должны понимать, что основа здесь - эффективность трудовой деятельности этого персонала. И нам необходимо учиться измерять, отслеживать и оптимизировать трудовую деятельность каждого сотрудника предприятия и каждой группы сотрудников. Если это происходит продуктивно, то тогда мы и говорим о высокой эффективности управления персоналом.

Эффективность трудовой деятельности рассматривается как часть эффективности общественного производства. Она определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на нее ресурсов.

3. Методологические подходы к оценке эффективности трудовой деятельности

Анализ научных концепций позволяет выделить несколько основных методических подходов к оценке эффективности трудовой деятельности:

1) Экономическая эффективность позволяет путем соизмерения экономии (прибыли) и затрат (вложений) экономически обосновать результаты деятельности организации по законченным проектам (бизнес-планам, инвестициям, мероприятиям).

2) Социальная эффективность создает возможность оценки общественного характера труда с помощью количественных и качественных показателей. Она измеряет мотивацию персонала, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресурсов организации. Включает такие показатели, как средняя заработная плата работника; удельный вес фонда оплаты труда в выручке; темпы роста заработной платы; уровень трудовой дисциплины; текучесть персонала; потери рабочего времени; оценка социально-психологического климата.

3) Организационная эффективность оценивает уровень организации трудовой деятельности управленческого и производственного персонала, состояние системы управления организации: надежность работы персонала и равномерность загрузки персонала; нормы управляемости; коэффициент прироста сотрудников; качество управленческого труда; уровень управленческого потенциала.

4) Оценка по конечным результатам позволяет количественно определить результаты и динамику трудовой деятельности организации в целом и ее подразделений на основе укрупненных экономических показателей. Здесь берется во внимание то, что персонал является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство. Поэтому конечные результаты производства могут служить критериальными показателями эффективности трудовой деятельности. К ним относятся показатели: выручка (объем продаж); валовой (хозрасчетный доход); балансовая (чистая) прибыль; затрата (себестоимость, издержки); качество готовой продукции (труда, услуг).

5) Управление производительностью труда - очень важный раздел мотивации трудовой деятельности, экономики труд и экономики предприятия. Оно создает основы для планирования и анализа трудовых ресурсов по главному критерию - производительности (выработке) и связанным с ним другим показателям. В перечень основных показателей входят: стоимостная оценка производительности; натуральная выработка на одного работника; темпы роста производительности труда; трудоемкость продукции (работ, услуг); коэффициенты использования рабочего времени.

6) Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда и должно базироваться на росте материальных показателей и концепции всестороннего развития личности; является современным интегральным показателем оценки трудовой деятельности, определяемым на основе совокупности экономических и социальных показателей. Оно включает следующие группы показателей: трудовой коллектив; оплата труда; рабочее место; руководство предприятия; служебная карьера; социальные гарантии; социальные блага.

Выбор конкретной концепции (или совокупности концепций) для оценки эффективности трудовой деятельности в организации зависит от ряда факторов:

· модели мотивации труда;

· системы и формы оплаты труда;

· величины организации;

· периода времени;

· состояния планирования;

· количества структурных подразделений;

· общей численности работников;

· уровня информатизации и компьютеризации;

· уровня корпоративной культуры и т.д.

4. Основные подходы в определении критериев эффективности управления персоналом

Критерии эффективности управления отражают рациональность организационного построения управляющих подсистем.

Критерии:

· целевая обоснованность организации и функционирование субъектов управления;

· затраты времени на решение управленческих вопросов;

· стиль функционирования субъектов управления;

· сложность организации субъектов управления, их подсистем и звеньев;

· общие (совокупные) экономические, социальные, технические, кадровые и другие издержки на содержание и обеспечение функционирования соответствующих субъектов управления, их подсистем и звеньев.

Поскольку задачей управления является целенаправленное воздействие на управляемый объект для обеспечения достижения поставленных целей, эффективность управления может быть оценена по степени достижения этих целей:

· по конечным результатам производственной деятельности;

· по качеству планирования;

· по эффективности вложений;

· по увеличению скорости оборачиваемости капитала и т.п.

Самым простым примером может служить оценка эффективности управления по показателю уровня прибыли, по тенденции увеличения или снижения этого показателя.

Анализ существующих подходов в определении критериев эффективности управления персоналом позволяет выделить три самых общих подхода.

Первый подход. Его сторонники считают, что показателями эффективности управления персоналом должны служить конечные результаты производства. В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц). Недостатком такого подхода является то, что на деятельность персонала оказывает влияние не только фактор материального развития предприятия, но и другие:

· средства труда (уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы и др.);

· предметы труда (стоимость материалов, запасы материалов на складах и др.);

· технология производства (ритмичность производства и др.)

Второй подход. Сторонники этого подхода к оценке эффективности управления персоналом считают, что главными показателями, которые отражают результативность труда, являются:

§ общий фонд оплаты труда;

§ темпы роста производительности труда и заработной плат...