Особенности развития персонала образовательного учреждения на примере школы №2 г. Вятские Поляны Кировской области

Современная концепция управления персоналом и кадровые технологии. Личность руководителя в организационных структурах. Особенности развития персонала образовательного учреждения. Оценка кадрового потенциала школы. Анализ полномочий директора и замов.
Краткое сожержание материала:

Размещено на http:///

Размещено на http:///

Содержание

Введение

1. Современная концепция управления персоналом и кадровые технологии

1.1 Личность руководителя в организационных структурах

1.2 Особенности развития персонала образовательного учреждения

2 Управление персоналом: система, направленная на личностное и профессиональное развитие каждого работника

2.1 Предмет и цели деятельности МОУ СОШ с УИОП №2 г .Вятские Поляны

2.2 Организационная структура и структура управления

Заключение

Библиографический список

Введение

Образовательная система, управление которой ограничивается только командно-административными методами, не могла и не может обеспечить свое саморазвитие. Снятие отдельных препон и ограничений на деятельность учителя, руководителя, всего педагогического коллектива школы в полной мере пока не дает желаемых результатов по следующим причинам:

- сохраняются инерция мышления и устаревшие представления о месте и роли руководителя. Управление рассматривается как особого вида деятельность - деятельность «не для всех». Одним из подтверждений этому выступает усеченный курс «Основы управления педагогическими системами», который изучается студентами педагогических институтов (на 5 курсе) в рамках федерального компонента учебного плана;

- отсутствует готовность отдельных учителей и руководителей школ к самостоятельному рассмотрению своих проблем, которые можно и необходимо решать своими собственными средствами. Этому способствует и система подготовки педагогических кадров, которая не предусматривает вооружения будущих педагогов соответствующими умениями. Так, в частности, образовательная услуга, будучи рыночной категорией, создается, продвигается и реализуется педагогом. Однако на сегодня в педагогических учебных заведениях у будущих педагогов не формируют маркетинговые умения, позволяющие им целенаправленно работать над своим педагогическим имиджем, взаимодействовать с родителями с целью формирования потребительского капитала школы, строить внутриорганизационное обучение на основе менеджмента знаний, осуществлять рыночные отношения в сфере образования.

Образовательное учреждение в рыночных условиях будет эффективно работать, если оно начнет учиться у рынка. Такие его элементы, как маркетинговая деятельность и маркетинговые исследования, стратегическое управление и позиционирование, педагогический коллектив как единая команда, ориентация на индивидуальные запросы заказчиков образовательных услуг, и, прежде всего родителей учащихся и самих обучаемых - все это предполагает свободную ориентацию работников образования в рыночных условиях. Даже в условиях государственного финансирования эти и другие рыночные средства могут дать значительные результаты в становлении и развитии образовательного учреждения. А это предполагает обновление содержания деятельности руководителя, ориентированного на развитие системы образования в рыночных условиях. Управленческая деятельность в школе, ориентированная на выдвижение личности человека на первый план, имеет свою специфику. Как уже было отмечено выше, ее осуществляют не только директор школы и его заместители, но и учителя, учащиеся и их родители как субъекты педагогического процесса. Учет этой специфики позволяет образовательному учреждению успешно развиваться.

Существовавшее административное управление кадрами этого дать не могло, поскольку оно в теоретическом плане было разработано классической школой управления для иных социальных условий. Следует иметь в виду, что наша страна, входя в мировое сообщество, испытывает на себе воздействие всех процессов, связанных с ее экономическими, политическими и образовательными трансформациями. Данное общественное состояние стали рассматривать как постиндустриальное. Такое общество требует принципиально иного типа управления, рассчитанного на управление постоянным и непрерывным развитием образования, осуществляющимся через инновационно-коммуникативные связи и отношения. Существовавшее до сих пор управление кадрами не нуждалось в управлении развитием, поскольку все изменения в образовании задавались административно, сверху. Современное управление развитием образования вызывает необходимость изменения подхода к определению субъекта образовательной деятельности: его кадровые характеристики должны быть уточнены через категорию «персонал», которая базируется на учете внутренних, спонтанных, инновационных образовательных движений.

Объектом исследования является МОУ СОШ с УИОП № 2 г. Вятские Поляны.

Предметом исследования является управление социальными процессами и ресурсами в общеобразовательном учреждении.

Цель работы - изучить пути совершенствования управления социальными процессами и ресурсами в общеобразовательном учреждении.

Чтобы достичь цели, нами поставлены следующие задачи:

- проанализировать особенности развития персонала образовательного учреждения;

- проанализировать структуру управления, полномочия директора, замов, советов (соподчинение);

- оценить кадровый потенциал школы.

При написании данной работы применены следующие методы: метод сравнения, наблюдения, аналитический метод, эмпирический метод, метод теоретических исследований.

1. СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

1.1 Личность руководителя в организационных структурах

Решение проблемы оптимизации руководства в теоретическом и в прикладном аспектах должно начинаться с изучения функций руководителя. Под функцией в этом случае можно понимать совокупность однородных повторяющихся задач, которые необходимо решить для обеспечения нормальной жизнедеятельности данной системы, ее перевода из одного состояния в другое, более полно отвечающее предъявляемым требованиям [1,стр.132].

Руководитель - это официальное признание профессиональных и организаторских заслуг человека. При классификации функции руководителя используются различные категории. Многие исследователи рассматривают последовательно стадии управленческого цикла. Начало такого подхода положено в работах одного из основоположников научной организации труда и управления на Западе А.Файоля, который выделял следующие элементы «административных операций»: предвидение, организацию, согласование, контроль[4,стр.132].

В ряде работ отечественных авторов функции субъекта управления рассматриваются в соответствии с этапами управленческого цикла. Так, в один из наиболее обстоятельных перечней этих функций входят: выработка и принятие управленческого решения, организация, регулирование и коррегирование, учет и контроль, организации управляющей системы, выбор целей, прогнозирование, планирование, информация, решение, организационная и массовая деятельность, контроль, оценка эффективности управления.

В отличии от специалистов по управлению психологи и социологи, рассматривая функции руководителя, берут за основу классификации не управленческий цикл, а всю структуру деятельности руководителя в трудовом коллективе [5,стр.133]. Очевидно, что при этом руководитель должен рассматриваться не только в рамках своей административной роли, но и с учетом всего многообразия его социально-политических и воспитательных обязанностей.

Действенным средством повышения эффективности управления является оптимальная регламентация работы руководителя на всех ее этапах. При этом отношение того или иного руководителя к своим должностным обязанностям является показателем определенного уровня профессиональной культуры труда, характеризующего как данного работника, так и производственную организацию в целом. Знание и понимание руководителем всего округа своих обязанностей должно непременно сочетаться с его моральной готовностью к их выполнению. Тогда официальные требования со стороны общества к руководителю производства подкрепляются его соответствующими требованиями к самому себе [3,стр.133].

В итоге любое управленческое решение сводится к тому или иному выбору из нескольких возможных вариантов. Можно выделить следующие последовательные этапы деятельности руководителя в процессе принятия решения [4,стр.133]:

1) выявление и уяснение проблемы. На этом этапе руководитель занят сбором необходимой информации, ее соответствующей подготовкой и анализом. Итогом данного этапа является четкая формулирование возникшей задачи;

2) всестороннее рассмотрение альтернатив с учетом определенных критериев эффективности решения;

3) окончательный выбор такого варианта, который получил наивысшую оценку исходя из целей организации.

Условия физической и социальной среды деятельности руководителя выступают в качестве внешних детерминант принимаемых им решений. К числу таких условий можно отнести характер стоящей перед руководителем задачи, объем и качество имеющейся у него информации, уровень технической оснащенности данного подразделения организации, степень компетентности персонала, количество времени для подготовки и осуществления решения, особенности социально-психологического климата коллектива и др.

Стиль деятельности руководителя - авторитарный, демократический или попустительский - определяет его кадровую политику. Авторитарный стиль отличают деловые, краткие распоряжения, запреты без снисхождения, часто сопровождающиеся угрозами, четкой речью и неприветливым тоном. Похвала и порицание работников крайне субъективны, эмоции подчиненных в расчет н...