Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО "Автосервис центр")
Краткое сожержание материала:
Размещено на
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Система управления персоналом в современной организации
1.1 Понятие системы управления персоналом
1.2 Подбор и отбор персонала
1.3 Обучение и развитие персонала
1.4 Вознаграждение персонала
1.4.1 Системы современной заработной платы
1.4.2 Основы планирования заработной платы и оплата труда руководителей
1.5 Роль текучести кадров в управлении персоналом
1.5.1 Подходы к решению вопросов увольнения
1.5.2 Гибкая политика занятости
1.6 Правовое регулирование вопросов приема и увольнения
1.6.1 Заключение трудового договора
1.6.2 Прекращение трудового договора
1.7 Роль коммуникаций в управлении персоналом
2. Практика управления персоналом в ООО «Автосервис центр»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Концепция управления персоналом в ООО «Автосервис центр»
2.3 Swot - анализ предприятия. Swot - анализ отдела кадров
2.4 Организация приема на работу в ООО «Автосервис центр»
2.5 Процедура высвобождение персонала в ООО «Автосервис центр»
2.6 Особенности обучение и развитие персонала в ООО «Автосервис центр»
2.7 Анализ опыта системы мотивирования и стимулирования труда персонала в ООО «Автосервис центр»
2.7.1 Оплата труда инженерно-технических работников
2.7.2 Оплата труда менеджеров по продажам
2.7.3 Оплата труда водителей
2.7.4 Оплата труда рабочих цеха и станции кузовного ремонта
2.7.5 Оплата труда основных рабочих
2.7.6 Оплата труда уборщиц
2.8 Анализ текучести кадров в ООО «Автосервис центр
2.9 Организация процессов коммуникации и их роль в ООО «Автосервис центр»
2.10 Результаты изучения мотивационной структуры персонала
3. Совершенствование системы управления персоналом в ООО «Автосервис центр»
3.1 Разработка проекта положения об отделе кадров ООО «Автосервис центр»
3.2 Разработка должностной инструкции заместителя директора по персоналу ООО «Автосервис центр»
3.3 Разработка должностной инструкции специалиста по кадрам ООО «Автосервис центр»
3.4 Совершенствование процедуры подбора персонала в ООО «Автосервис центр»
3.5 Совершенствование системы мотивирования и стимулирования труда персонала в ООО «Автосервис центр»
Заключение
Библиографический список
ВВЕДЕНИЕ
Известно высказывание Генри Форда: "Колеса компании должны крутиться в правильном направлении - от потребителя". Именно условия рынка диктуют подходы к формированию организационной структуры фирмы и принципов отношений с персоналом. [6]
На сегодняшний день главным достоянием организации является ее персонал. Именно производительность, квалифицированность, изобретательность, усердие, мобильность и лояльность сотрудников являются важными предпосылками для успеха организации. Это и обуславливает актуальность выбранной темы, поскольку кадровая политика на предприятии имеет значительные недоработки.
ЦЕЛЬ дипломной работы: анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов в современной организации на примере ООО «Автосервис-Центр».
ЗАДАЧАМИ работы являются:
o Анализ литературы об управлении персоналом в современных организациях;
o Исследование системы управления персоналом в ООО «Автосервис-Центр»: её концепцию, политику приема, развития, мотивирования и высвобождения персонала;
o Внесение предложений по совершенствованию работы отдела кадров предприятия.
МЕТОДЫ: анализ и изучение литературы, документов предприятия, анализ работы предприятия.
За последнее десятилетие система управления персоналом значительно усовершенствовалась. Из традиционных методов управления персоналом, имеющих значительные недостатки (они же особенности той системы):
o Не было единого знания и общей идеологии данной управленческой дисциплины.
o Кадровая работа находилась на периферии внимания руководителей. В лучшем случае работники управления персоналом выступали помощниками. Работники отдела кадров не отвечали за разработку стратегии фирмы.
o У специалистов по управлению персоналом возникал ореол защитников рядовых рабочих.
o Управление персоналом трактовалось, как деятельность, не требующая специальной подготовки.
o Отсутствие специализированной подготовки снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.
Она преобразовалась в современную систему. Заметны следующие изменения:
o Повысился статус профессии.
o Возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по управлению персоналом.
o Наблюдается относительный и абсолютный рост числа сотрудников кадровых служб.
o Изоляция кадровой политики от общей бизнес - стратегии организации стало пагубно влиять на успешность деятельности организации в целом.
Сущность преобразований заключалась в том, что идет сращение всех основных функций кадрового менеджмента вокруг «управленческих вертикалей».
С тем, что политика работы с персоналом должна быть четко определена, руководители сегодня вряд ли будут спорить. Одни утвердились в этом мнении, увидев результаты своего труда, превысившие самые смелые ожидания. Других заставил согласиться с этим собственный горький опыт и мучительные размышления на руинах предприятия. Выбор стратегии работы с персоналом, принципов планирования карьеры и установление показателей кадрооборота зависят от ситуации на рынке, общей культуры в организации и, что очень важно, от специфики деятельности конкретных подразделений.
В своей работе я рассмотрю, что представляет из себя система управления персоналом в современной организации, какие функции она выполняет, какое место занимает в структуре предприятия, на сколько важна и ценна ее роль в организации.
1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие системы управления персоналом
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Главные цели системы управления персоналом:
o Обеспечение организации кадрами.
o Их эффективное использование.
o Профессиональное и социальное развитие.
Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций, в соответствии с рисунком 1.
Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. [2]
Рисунок 1 - Состав подсистем системы управления персоналом организации
1.2 Подбор и отбор персонала
Подбор и отбор кадров - это изучение их пригодности для выполнения функциональных обязанностей и заключение с отобранными кандидатами трудового договора. Этот процесс включает в себя профессиональную ориентацию молодежи на основе профессиограмм и индивидуального собеседования (в специальных центрах при службах занятости или на крупных предприятиях) и профессиональный отбор с помощью анализа соответствующих документов, тестов и испытаний (стажировки) на работе.
В современных условиях фирма обычно требует от кандидатов ксерокопии паспорта, трудовой книжки, документов об образовании, а также резюме, отражающие основные этапы биографии, образования и трудового стажа (служебной карьеры) с пояснением характера выполнявшейся работы, достигнутых успехов и места, на которое кандидат претендует. Для управляющего требуется личностная и деловая самохарактеристика с описанием основных черт характера, оценкой состояния здоровья и деловых планов.
Подбор кадров включает три этапа:
o предварительный отбор кандидатур на основании поданных документов;
o интервью или небольшое собеседование с сотрудником отдела кадров или психологом. В течение беседы наш психолог пытается раскрыть личные качества и склонности кандидат, дать свою оценку совместимости данного кандидата с той должностью, на которую он претендует. Методами диагностики являются: тесты, интервью, игры;
o собеседование с потенциальным руководителем (бригадой).
В первую очередь набираются молодые, энергичные, образованные и надежные люди, заинтересованные в длительной, высокооплачиваемой и интересной работе, готовые к интенсивному труду и постоянному повышению квалификации...
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере "Корпорации центр"
Теоретические аспекты эффективного использования трудовых ресурсов. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии на примере ООО "Омикрон" кор...
Повышение эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО ПТЦ "Тандем")
Роль трудовых ресурсов в национальной экономике. Анализ кадрового состав предприятия, влияние факторов производства на эффективность использования тру...
Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО "Уралсвязьинформ"
Роль и значение трудовых ресурсов, анализ их использования. Реструктуризация как изменение системы управления и использования человеческих ресурсов пр...
Экономический анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов
Сущность и состав трудовых ресурсов на этапе формирования рыночных отношений, основные тенденции их изменения. Экономический анализ хозяйственной деят...
Анализ и диагностика трудовых ресурсов предприятия
Роль, сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО "Авокадо"....
