Этапы и методы отбора персонала

Методы отбора персонала в фирме "Евростиль": предварительная отборочная беседа; анкетирование; собеседование; тестирование; проверки рекомендаций и послужного списка; испытание; оценка кандидатов. Оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Содержание

отбор персонал нанимаемый работник

Введение

1. Теоретические аспекты отбора персонала

1.1 Понятие отбора персонала

1.2 Этапы и методы отбора персонала

1.3 Критерии эффективности отбора персонала

2. Анализ этапов и методов отбора персонала в строительной фирме "Евростиль"

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ этапов и методов отбора персонала в строительную фирму "Евростиль"

2.3 Факторы, влияющие на отбор персонала в фирме

3. Рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала

3.1 Разработка проекта совершенствования системы отбора персонала

3.2 Расчет социально-экономической эффективности проекта

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Современная российская экономика разительно отличается от экономики советских времен. Переход к рыночной экономике требует от предприятий повышенной конкурентоспособности, внедрения изобретений научно-технического прогресса, и, конечно же, квалифицированных сотрудников. Следовательно, любое предприятие будет заинтересовано в привлечении наиболее грамотных, оперативных специалистов. Помочь в этом может применение эффективных методов отбора персонала.

Отбор персонала не просто важен для организации, он предопределяет, какие сотрудники будут трудиться в фирме, насколько они образованы, эрудированны, подвержены стрессам, креативны - все эти характеристики зависят, в первую очередь, от цели организации. Важно не упустить хорошего специалиста, привлечь в организацию наиболее желаемого кандидата, вежливо отказать специалисту, если он не подходит для дальнейшей службы вашей фирме - эти функции возлагает на себя отбор персонала.

Для эффективной трудоспособности не менее важно в дальнейшем помочь сотруднику адаптироваться в коллективе, правильно его подготовить.

Безусловно, непосредственное управление персоналом предопределяется не только спецификой фирмы, но и особенностями самого управленца и управленческого звена. Эффективное, современное управление персоналом не просто залог успеха организации - это еще и дисциплина, сплочение коллектива, воспитание коллективистских и моральных качеств.

Актуальность курсового проекта заключается в том, что отбор персонала, его этапы и методы для современной организации являются важнейшим этапом, на них возлагается огромная ответственность. Создание эффективно действующей команды является необходимым условием успешной деятельности любого предприятия. Поэтому отбор сотрудников - задача ответственная и одновременно творческая. Ценный, опытный, квалифицированный специалист всегда будет востребован на рынке труда. Следовательно, всегда будет под прицелом внимания конкурентов. Важно не просто отобрать и заполучить хорошего специалиста, но и заинтересовать его в дальнейшей работе в организации.

Целью курсового проекта является изучить этапы и методы отбора персонала.

Объектом является отбор персонала в строительную фирму "Евростиль". Предмет курсовой работы - этапы и методы отбора персонала.

Задачи курсового проекта:

1. рассмотреть теоретические аспекты понятий отбор персонала, его этапы и методы.

2. изучить особенности отбора персонала в компанию "Евростиль".

3. разработать предложения по совершенствованию системы отбора персонала.

В ходе исследования использовались такие общенаучные методы и приемы как анализ, метод прогнозирования, синтез и т.п.

Теоретической базой исследования являются работы таких ученых, как Т.Ю.Базарова, Д.А.Аширов, М.И.Бухалков, В.К.Потемкин и другие.

1. Теоретические аспекты отбора персонала

1.1 Понятие отбора персонала

Среди базовых кадровых технологий одной из важнейших выступает отбор персонала. Человечество на протяжении столетий формировало определенные требования к работникам и особенно к тем, кто причастен к управлению.

К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала. Отбор - это многоактная деятельность, в которой человек участвует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной жизни [9, с.159].

Следует различать отбор при поступлении, найме на работу в организацию и отбор, многократно проводимый в период нахождения в организации (пролонгированный отбор).

При найме человека на работу в процессе отбора претендентов на должность происходит идентификация характеристик нанимающегося с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и самой должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора.

Так, например, в процессе отбора персонала на государственную службу решаются задачи комплектования государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Это отбор для государственной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора при этом, как правило, имеют наиболее общий характер.

Отбор персонала - комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации [2, с.376].

Отбор в организации - пролонгированный отбор, проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса государственного служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва и реализации многих других кадровых технологий. Пролонгированный отбор существует и при распределении профессиональных задач, которые выполняются сотрудниками по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и практика организации учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. В ходе этого этапа отбора приоритет имеют профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны общим требованиям, предъявляемым организацией к человеку. Отбор персонала представляет сложную кадровую технологию.

Для осуществления отбора важно соблюсти следующие необходимые условия [2, с.377]:

- определить наиболее общие характеристики организации и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку;

- раскрыть содержание, характер и условия труда персонала, определяющие содержание профессиональной деятельности и специализацию конкретной должности (предметную область, профиль должности);

- сформулировать и конституировать (официально установить) с учетом специализации должности необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности;

- изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями должности;

- установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформление его результатов.

Как социальный институт отбор персонала представляет систему мероприятий и субъектов управления, обеспечивающих формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации.

С точки зрения содержания отбор персонала, как кадровая технология, - это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих или выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками персонала, конкретного человека.

В процессе отбора происходит поиск людей под определенные должности, установленные требования социального института, вида деятельности, решаются задачи комплектования персоналом организации, органа государственной власти.

Исходя из:

- наиболее общих требований к человеку как личности;

- требований к претенденту как субъекту социальных отношений и носителю определенных социальных качеств;

- состояния здоровья;

- возраста;

- наличия гражданства;

- общего стажа работы, в том числе и стажа работы на государственной службе, и ряда других.

Это отбор, к примеру, на государственную службу как социальный институт, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности.

Составной частью отбора является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик человека и требований профессии, предметной области, которая составляет содержание функционала должности.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом [2, с.378]:

- профессиональных способностей;

- личностных качеств;

- уровня и профиля образования;

- стажа работы по специальности;

- профессионального опыта, включая соответствующие з...