Совершенствование отбора персонала на предприятии
Краткое сожержание материала:
Размещено на
63
Размещено на
Совершенствование отбора персонала на предприятии
Содержание
персонал управление отбор
- Введение
- Глава 1. Теоретические основы отбора персонала
- 1.1 Сущность системы отбора работников
- 1.2 Место отбора персонала в системе управления персоналом
- 1.3 Технология отбора персонала
- Глава 2. Особенности процесса привлечение и отбора персонала в ООО «Коммаш»
- 2.1 Основные характеристики ООО «Коммаш»
- 2.2 Анализ работы по отбору специалистов в ООО «Коммаш»
- 2.3 Анализ эффективности существующей системы отбора предприятия
- 2.4 Предложения по совершенствованию действующего процесса отбора персонала
- Заключение
- СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Приложения
- Введение
- Несмотря на то, что управление персоналом наука не новая, но, тем не менее, еще 10 лет назад в нашей стране ей не уделялось достаточное внимание. Для руководителей компаний приоритетным была краткосрочная прибыль при минимуме затрат и вложения в человеческий капитал рассматривалось либо как нечто сверхординарное, либо как модная тенденция.
- В настоящее время в бизнесе стали высоко цениться репутация и надежность, а важнейшим составляющим хорошей репутации является профессионализм персонала. За последние годы работник превратился из «статьи расходов» в основной источник прибыли. Человек стал рассматриваться в качестве важнейшего капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и обучение - как особый вид инвестиций.
- Сегодня большинство фирм-конкурентов технически оснащены примерно одинаково. Они используют схожие приемы и методы маркетинга в организации производства, поэтому при конкуренции основное различие заключается в персонале и в системе управления персоналом. Руководители предприятий готовы идти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры.
- Квалификация персонала не является определяющим фактором производительности персонала. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом, личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно Журнал «Кадровое дело» статья «Ключ к подбору персонала» автор Пасс Ю. от 20.04.04.
- Подсистемы планирования персонала, его набора, отбора, адаптации и развития; трудовых отношений и управления мотивацией персонала, его экономического стимулирования; информационного и правового обеспечения управления; управления социальным развитием предприятия имеют свои специфические функции и проблемы, требующие решения.
- Создание эффективной команды идет не от формализации бизнес-процессов и определения функциональных обязанностей, а от грамотно подобранного и расставленного на свои места персонала. На практике, возможно добиться от коллектива в 50 сотрудников результата в 10 раз больше, чем когда на контролируемых менеджерами участках работ трудится 150 человек Журнал «Кадровый менеджмент» статья «HR - главная поддержка бизнеса» автор Смирнова И. от 18.04.2007.
- Современные технологии и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производственной деятельности, отождествления себя с компанией, раскрытия личного потенциала каждого работника.
- Любой вновь принимаемый на работу сотрудник является таким же коммерческим риском, как и закупка новых товаров. Кадры могут принести колоссальную прибыль компании, оказаться безрезультативными или принести одни убытки.
- Поэтому отбор новых сотрудников на вакантные должности - это задача с минимальным правом на ошибку, заставляющая быть предельно внимательными всех участников этого процесса Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника. Изд. Вершина-2006, стр. 240.
- Со стороны компании важно не только поставить заслон на пути непрофессиональных, недобросовестных, ленивых, безынициативных претендентов, но и не просмотреть перспективные кадры, которые в последствии могут составить «золотой фонд» организации. Не случайное везение, не чей-либо протекционизм, а тщательный отбор и всесторонняя оценка кандидатов гарантируют успешное решение одной из важнейших проблем управления персоналом - пополнение штата достойными сотрудниками и формирования кадровой политики в целом Фокс Дж. Как стать первоклассным руководителем: правила привлечения и удержания лучших специалистов. Изд. Альпина Бизнес Букс-2006, стр.172.
- Необходимость для управленца знаний и анализа вышеуказанных аспектов деятельности по управлению персоналом доказывает актуальность заявленной темы дипломной работы.
- Экономический механизм менеджмента решает конкретные проблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе деятельности организации и включает в себя три блока Корнелиус Неларин HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. Изд. Баланс Бизнес-Букс-2005, стр.520:
- - внутрифирменное управление;
- - управление производством;
- - управление персоналом.
- Цель данной работы - исследовать кадровую политику фирмы.
- В соответствии с поставленной целью перед данным исследованием возникают следующие задачи:
- - оценить роль управления персоналом в организации;
- - оценить роль менеджера по управлению персоналом;
- - исследовать кадровую политику предприятия;
- - провести анализ особенностей работы с персоналом;
- - изучить разработку и реализацию политики отбора и расстановки персонала;
- - предложить рекомендации по использованию достижения менеджмента в вопросах отбора, найма и управления персоналом.
- Предметом исследования является управленческая политика предприятия.
- Объектом исследования выступает процесс отбора персонала организации.
- Методологической базой работы являются фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати. Для теоретической части работы использованы труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту, кадровой политике, психологии, управлению персоналом, учебные пособия и периодические издания. В практической части использованы фактические материалы компании «Коммаш». Это финансовые отчеты, базы данных по результатам проведенных резюме и другая внутрифирменная документация.
- Глава 1. Теоретические основы отбора персонала
- 1.1 Сущность системы отбора работников
При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. При этом надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-нибудь работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, так и для менеджера и всей организации в целом.
Для того чтобы нанять соответствующих работников, с одной стороны, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эта информация может быть получена посредством анализа содержания деятельности по выполнению необходимой работы. С другой стороны, необходимо решить вопрос о том, какой именно тип исполнителя необходим для определенного вида работы. При этом необходимо помнить, что нельзя оценивать претендента только по внешнему виду или первому впечатлению, так как оно зачастую обманчиво и связано с субъективными факторами при найме.
Когда появляется вакансия по причине, например, изменения работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным фактором должно быть рассмотрение с точки зрения самой работы. При этом необходимо иметь сведения о характере самой работы, квалификации и профессиональных качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Сбор такой информации проводится в следующей последовательности: анализ содержания работы; описание характера работы (должностная инструкция); требования к персоналу (рис. 1).
Анализ содержания работы - это процесс регулярного и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы.
Метод прямого систематического анализа работы с использованием перечня контрольных вопросов может быть с успехом взят на вооружение любым менеджером. Далее приводятся контрольные вопросы и требования, на основе которых и разрабатывается должностная инструкция (табл. 1).
Рис. 1. Процесс набора и отбора кадров
Следующим этапом является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения определенной работы. На основании предшествующего анализа можно более полно определить навыки, знания, квалификацию и качества, необходимые для выполнения данной работы, а также практический опыт и черты характера. Наилучший вариант, конечно, когда данные претендента удовлетворяют желательным характеристикам, т.е. максимально возможным. Но, к сожалению, идеальное совпадение - очень редкое явление. Поэтому необходимо установить не только максимальный, но и основной минимум требований, которому должен удовлетворять претендент.
Таблица 1 Контрольные вопросы и требования для систематизации и анализа информации о работе
Блок 1 Метод ключевых слов |
Что делается?
Другие файлы:
Совершенствование процесса подбора и отбора персонала Совершенствование процесса отбора персонала организации (на примере ГУ ЦЗН г. Ефремова Тульской области) Совершенствование методов отбора персонала (на примере ООО СМК "РЕСО-Мед") Организация отбора персонала на примере ООО "Комбат" Совершенствование системы поиска, найма и отбора персонала на предприятии на примере ОАО "Красноярскграфит" |