Дослідження поняття, сутності та видів конфліктів. Аналіз стадій їх розвитку. Шляхи та методи подолання конфліктів у системі управління. Оцінка ефективності системи менеджменту та управлінської діяльності ВАТ "Гощанський завод продовольчих товарів".
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Зміст

Вступ

РОЗДІЛ І. ШЛЯХИ І МЕТОДИ ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ У КОЛЕКТИВІ

1.1 Поняття, сутність та види конфліктів

1.2 Стадії розвитку конфлікту

1.3 Шляхи та методи подолання конфліктів у системі управління

РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ СИСТЕМИ МЕНЕДЖМЕНТУ ВІДКРИТОГО АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА "ГОЩАНСЬКИЙ ЗАВОД ПРОДОВОЛЬЧИХ ТОВАРІВ"

2.1 Загальні відомості про підприємство та напрямки його діяльності

2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників підприємства

2.3 Характеристика внутрішнього та зовнішнього середовища підприємства

2.4 Аналіз системи менеджменту на підприємстві

2.5 Оцінка ефективності системи менеджменту та управлінської діяльності в цілому

РОЗДІЛ ІІІ. РЕКОМЕНДАЦІЇ ТА ПРОПОЗИЦІЇ ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ У КОЛЕКТИВІ НА ВАТ "ГОЩАНСЬКИЙ ЗАВОД ПРОДОВОЛЬЧИХ ТОВАРІВ"

Висновки

Список використаних джерел



Вступ

Давно відомо, що колектив - щось більше, ніж просто логічне впорядкування працівників, що виконують взаємозв'язані завдання. Теоретики і практики управління зрозуміли, що організація є також і соціальною системою, де взаємодіють окремі особи і формальні і неформальні групи. І від психологічного клімату, від настрою кожного працівника залежить і продуктивність праці, і здоров'я працівників і багато що інше.

Конфлікти невід'ємний елемент людського життя, оскільки виникають вони у процесі спілкування людей. І на якійсь мірі їх може бути однією з способів спілкування, і взаємодії.

Слово «конфлікт» з латинської мови перекладається «зіткнення».

Конфлікт -- це ситуація, в якій кожна зі сторін намагається зайняти позицію несумісну з інтересами іншої сторони.

І ці сутички спостерігаються як і повсякденні, у побутовому плані, і у робочої діяльності. Але все-таки багато часу людина проводить саме у роботі, взаємодіючи з начальством і підлеглими, спілкуючись з товаришами по службі, партнерами з компанії. За такого щільного спілкування постає безліч причин, якими люди й не зовсім розуміють одне одного, що призводить до суперечок і конфліктів. На в умовах сучасного нестабільного економічного життя і постійного розвитку технологій, кожна компанія прагне досягненню найвищого результату отриманню максимального прибутку. Тому необхідним є дотримання кількох умов:

--по-перше, налагоджений робочий процес;

--по-друге, налагоджено підібраний колектив, відсутність суперечностей, і психологічної напруженості у колективі.

Саме тому дуже важливо недопустити чи зведення до мінімуму виникнення конфліктних ситуацій. Але у більшості випадків, існуючі конфлікти залишаються поза увагою. З іншого боку, конфлікт можна використовувати в інтересах, як інструмент управління, при злагодженому використанні. У кожній компанії повинна працювати людина, яка займатиметься вирішенням вже існуючих конфліктів та профілактикою конфліктних ситуацій у майбутньому.

Як на мене, то ступінь вивченості і опрацьованості проблеми, ще не висока. Хоча написано досить багато літератури по цій проблемі, але переважно усе це теорія, але в практиці рекомендовані поради застосовуються дуже рідко. Плюс до всього перелік виникаючих конфліктів та їх причин, не обмежується описаним у книжках, а стає більшим і вимагає постійної контролю та нових рішень. Тому вивчення цієї проблеми безмежно.

Мета курсової роботи: розроблення теоретичних рекомендацій щодо вдосконалення теоретичних основ конфлікту, й з урахуванням вивченого матеріалу, вироблення шляхів подолання конфліктних ситуацій у колективі.

Завдання: дослідити відбиток теоретичних аспектів поняття «конфлікт», опис форм роботи; дослідити систему менеджменту на обраному підприємстві.

Об'єктом дослідження -- є ВАТ "Гощанський завод продовольчих товарів".



РОЗДІЛ І. ШЛЯХИ І МЕТОДИ ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ У КОЛЕКТИВІ

1.1 Поняття, сутність та види конфліктів

В науковій літературі поки немає єдиного загальновизнаного визначення поняття "конфлікт".

Слово "конфлікт" походить від латинського "confliktus" - зіткнення. У багатьох випадках під конфліктом розуміють одну з форм людської взаємодії, в основі якої лежать різного роду реальні або ілюзорні, об'єктивні і суб'єктивні, у різному ступені усвідомлені протиріччя між людьми, зі спробами їхнього вирішення на рівні прояву емоцій.

Виділяють такі типи конфліктів: внутрішньо-особистісний, міжособистісний, конфлікт між окремою особою та групою, міжгруповий конфлікт.

Де б не жили душі, про які писав Гете, поет бачив, що конфлікти можуть вирувати і всередині людини. Аналізуючи конфлікти, завжди треба ставити запитання: чи не має місце тут конфлікт, який знаходиться в душі людини?

Внутрішньо-особистісний конфлікт може мати різні форми. Одна з найпоширеніших - рольовий конфлікт, коли до однієї людини висувають суперечливі вимоги щодо результатів її роботи. Наприклад, завідуючий секцією в універмазі може вимагати, щоб продавець увесь час знаходився у торговому приміщенні й надавав покупцям інформацію й послуги. Пізніше завідувач може висловити незадоволення тим, що продавець багато часу витрачає на покупців і приділяє мало уваги поповненню відділу товарами. Приклад свідчить про те, що людині давали суперечливі завдання і від неї вимагали взаємопротилежні результати.

Певний внутрішньо особистісний конфлікт може виникнути тоді, коли співробітнику треба «грати» водночас кілька ролей, які йому не вдається гармонізувати. Наприклад, співробітник одержав підвищення. З багатьма він був знайомий чимало років, з усіма був на «ти», разом з іншими був незадоволений керівництвом. Тепер він сам став керівником. Чи може він тепер залишатись на «ти»? Сам він «тикати» уже не може. Рольовий конфлікт «приятель тут -- шеф там» ніколи не буває безпроблемним. Яким має бути вихід?

Внутрішньо особистісний конфлікт може виникати внаслідок того, що виробничі вимоги не збігаються з особистими потребами чи цінностями. Наприклад, агент з продажу вважає хабар вкрай неетичним способом впливу, але керівництво прозоро натякає, що продаж повинен збільшуватися, щоб там не було.

Внутрішньо особистісний конфлікт може також бути відповіддю на виробниче перевантаження або недовантаження. Досліди показують, що такий внутрішньо особистісний конфлікт пов'язаний з низьким рівнем задоволення роботою, недостатньою впевненістю в собі.

Міжособистісні конфлікти найпоширеніші. В організаціях часто - це боротьба керівника за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання устаткування або схвалення проекту. Кожен з них вважає, що, оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати керівництво виділити ці ресурси саме йому, а не іншому.

Ще один приклад міжособистісного конфлікту: два маляри працюють над однією й тією самою рекламою, але мають різні точки зору щодо засобу її подачі. Кожен намагається переконати директора прийняти його точку зору. Аналогічним, лише більш тонким і довготерміновим, може бути конфлікт між двома кандидатами на підвищення при наявності однієї вакансії.

Міжособистісний конфлікт може також виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами та цінностями не в змозі постійно жити у злагоді. Конфлікт між особистістю та групою. Виробничі групи встановлюють норми поведінки і виробітку. Кожен повинен їх дотримуватися, щоб бути прийнятим до неформальної групи і задовольняти свої соціальні потреби. Але якщо очікування групи знаходяться в протиріччі з очікуваннями окремої особи, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось захоче запросити більше, перевиконуючи норми, а група розцінює «надмірну» старанність негативно.

Між окремою особою і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особа займе позицію, яка відрізняється від позиції групи.

Аналогічний конфлікт може виникнути на ґрунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечити відповідну продуктивність праці та дотримання правил і процедур організації. Керівник бував змушений застосовувати дисциплінарні заходи, котрі підлеглими оцінюються як непопулярні. Тоді група може змінити ставлення до керівника або знизити продуктивність праці.

Міжгруповий конфлікт. Організація складається з багатьох груп, формальних і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами виникають конфлікти. Прикладом може бути нескінченний конфлікт між профспілками та адміністрацією, суперечності між лінійним й штабним персоналом, який завжди більш молодий і освічений. Лінійні керівники можуть часто відхиляти рекомендації штабних фахівців і висловлювати незадоволення щодо своєї залежності від них у всьому, що пов'язано з інформацією.

В експериментальних ситуаціях лінійні керівники можуть навмисне обрати такий спосіб виконання пропозицій фахівців, що все закінчиться провалом. І все для того, щоб поставити фахівців на своє місце. Штабний персонал, у свою чергу, може обурюватись тим, що його представникам не дають можливості самим втілювати у життя своє рішення, і намагаються зберегти інформаційну залежність від них лінійного персоналу. Це яскравий приклад дисфункціонального конфлікту.

Часто через різницю у цілях починають конфліктувати між собою функціональні групи організації. Денна зміна медичного персоналу, наприклад, може звинуватити ні...