Характеристика управления персоналом на предприятиях нефтегазовой отрасли: специфика персонала предприятий, система и методы управления, зарубежный опыт. Исследование кадровой политики АО "Карачаганак Петролиум Оперейтинг". Программа мотивации персонала.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

3

Размещено на

Магистерская диссертация

на тему: «Совершенствование методов управления персоналом на предприятиях нефтегазовой отрасли»

Алматы 2010



Содержание

• Введение
• 1. Основные характеристики управления персоналом на предприятиях нефтегазовой отрасли
• 1.1 Специфика персонала предприятий нефтегазовой отрасли как объекта управления
• 1.2 Система и методы управления персоналом на предприятиях нефтегазовой отрасли
• 1.3 Зарубежный опыт управления персоналом предприятий нефтегазовой отрасли
• 2. Анализ системы управления персоналом в АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг»
• 2.1 Краткая характеристика предприятия
• 2.2 Анализ современного состояния системы работы с кадрами в АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг»
• 2.3 Исследование кадровой политики АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг»
• 3. Основные направления совершенствования методов управления персоналом в АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг»
• 3.1 Разработка комплексной программы мотивации персонала
• 3.2 Использование зарубежного опыта в оценке персонала
• 3.3 Оценка эффективности кадровой политики после проведения разработанных мероприятий
• Заключение
• Список использованной литературы
• Приложение 1
• Приложение 2


Введение

мотивация персонал управление кадровый

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления организацией и оплатой труда, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия и оплатой его труда.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами.[1, c.52]

Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают вопросы руководства персоналом, совершенствования организации труда и его оплаты.

Кадровая политика, и в частности методы управления персоналом, за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами только с административной точки зрения. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

1. обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

2. создание мотивации работника на высокопроизводительный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления предприятия: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Задачи управления персоналом в известной мере распространяются на оперативные области, так как речь идет о подневной реализации определенной кадровой политики, особенно важна помощь руководящим кадрам разлитых уровней при выполнении ими функции по руководству предприятием и его структурными единицами.

Возрастание роли кадровой политики в казахстанских организациях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления персоналом сводилась, в основном, к приему и увольнению работников, оформлению кадровой документации.

Сейчас основным требованием, которое предъявляются к кадровой политике предприятия являются применение на практике ряда современных, адаптированных под условия предприятия методов управления персоналом. При адаптации методов управления необходимо заострять внимание на:

- разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;

- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

- организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся, связь с общественностью.

Выполнение указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, начальниками ее функциональных и производственных подразделений.

Социально-экономическая основа кадрового менеджера ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятии:

- непрерывное последовательное планирование;

- сравнение существующих и перспективных требовании к вакантным должностям и кадровому составу;

- профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях,

- количественное и качественное планирование должностей персонала.

- структурирование и планирование расходов на персонал;

- введение в специальность;

- повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается продление методического и социального обучения;

- языковый курс

- стабильные структуры окладов;

- гибкая система начисления надбавок. [2, c.79]

Актуальность данной работы обусловлена тем, что в настоящее время возникла объективная необходимость в комплексном подходе к процессам управления кадрами предприятия, совершенствовании систем и методов управления, соответствующим современным требованиям экономики, с учетом обеспечения экономического роста социальной направленности. Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.

Цель данной работы - определить пути совершенствования методов управления персоналом нефтегазового предприятия на примере АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг».

В соответствии с заданной целью были поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть основные характеристики управления персоналом на предприятиях нефтегазовой отрасли;

2. провести анализ системы управления персоналом на материалах АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг»;

3. определить основные направления совершенствования методов управления персоналом в АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг».

Предмет исследования - методы управления персоналом на примере АО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг».

Научная новизна данного исследования заключается в слабой освещенности проблемы управления персоналом на предприятиях нефтегазовой отрасли...