Организация подбора, расстановки и подготовки кадров для предприятия общественного питания (на примере гриль-бара "Гермес")

Техника управления человеческими ресурсами и характеристика кадровой политики на предприятиях общественного питания. Основные методы оценки и отбора персонала. Организация аттестации и адаптации персонала. Анализ конкурентов и внешней среды предприятия.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Содержание

Введение

1. Техника управления человеческими ресурсами и общая характеристика кадровой политики на предприятиях общественного питания

1.1 Понятие о процессе отбора кадров

1.2 Основные методы оценки и отбора персонала

1.3 Подбор и расстановка кадров

1.4 Организация аттестации и адаптации персонала

1.5 Виды и методы обучения персонала

2. Анализ подбора, расстановки и подготовки кадров в гриль-баре «Гермес»

2.1 Общая характеристика и организационно-управленческая структура предприятия

2.2 Специфика подбора персонала в гриль-баре

2.3 Основные стадии адаптации и обучения персонала

2.4 Анализ конкурентов и внешней среды предприятия

2.5 Расчет финансово-экономических показателей

2.6 SWOT - анализ предприятия

3. Разработка мероприятий по совершенствованию подбора, расстановки и подготовки кадров

3.1 Мероприятия по организации подбора кадров

3.2 Совершенствование процедуры оценки деятельности персонала

3.3 Экономическое обоснование предложенных мероприятий

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Большинство ресторанных заведений испытывают одинаковые трудности при подборе и управлении персоналом, так как специалисты приходят с разным уровнем знаний, навыков, психологического восприятия и других факторов. Поэтому каждый ресторатор задумывается над вопросом - умеет ли его персонал качественно обслуживать посетителей. Для этого нужно проводить ежедневную работу с персоналом, психологически разбираться в людях и понимать - зачем эти люди пришли в эту профессию.

Правильно подобранный и обученный персонал - это залог того, что заведение будет процветать за счет постоянных посетителей. Подбор персонала в ресторан - это сложный и очень ответственный процесс и здесь также требуется помощь специалистов.

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

Один из главных факторов успеха любой компании - ее способность не просто привлечь новых талантливых сотрудников, но и удержать тот персонал, который уже работает в компании. Потеря сотрудников может иметь серьезные последствия для организации, для морального духа ее служащих, производительности и прибыли. Процесс поиска новых подходящих кандидатур через специальные агентства и фирмы может обойтись слишком дорого.

Актуальность дипломного проекта заключается в определении принципов подбора, расстановки и подготовки кадров, так как правильно подобранные трудовые ресурсы обеспечивают режим нормального функционирования предприятия и закладывают фундамент будущего успеха в условиях высококонкурентной среды.

Объект проекта - предприятие, оказывающее услуги общественного питания - гриль-бар «Гермес».

Предметом дипломного проекта являются методы подбора, расстановки и подготовки кадров на предприятии.

Целью написания дипломного проекта является организация подбора, расстановки и подготовки кадров в гриль-баре «Гермес».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотрение теоретических основ подбора, подготовки и расстановки кадров на предприятиях массового питания;

- проанализировать основные методы оценки и отбора персонала, специфику подбора и расстановки кадров, организацию аттестации и адаптации персонала, виды и методы обучения персонала;

- проведение анализа и организации подбора, подготовки и расстановки кадров в гриль-баре «Гермес»;

- предложение направлений, мероприятий по организации и совершенствованию системы подбора, подготовки и расстановки кадров в гриль-баре «Гермес»;

- просчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Практическая значимость: разработка и внедрение проекта совершенствования системы подбора, подготовки и расстановки кадров позволит уменьшить издержки на процесс привлечения, снизить текучесть, улучшить эффективность привлечения персонала гриль-бара, а тем самым, и качество обслуживания, снизить процент оттока клиентов.

Администрации необходимо вкладывать средства в человеческий капитал, стимулировать работников к лучшему труду, что положительно скажется на текучести кадров.

Понимание причин увольнения сотрудников - первый реальный шаг в решении проблемы привлечения и удержания персонала. Как только появляется ясное понимание этих причин, компания готова двигаться к следующей стадии развития стратегии привлечения и удержания персонала.

Формула привлечения и удержания необходимого персонала заключается в создании высокой степени удовлетворенности работой, которая включает не только саму работу, но и сопутствующие ей факторы - например, условия труда и психологический климат в коллективе. Множество компаний думает, что способно удержать персонал путем значительной финансовой поддержки сотрудника, однако, финансовая компенсация оценивается многими служащими очень низко по сравнению с чувством удовлетворения от работы.

1. Технология управления персоналом и общая характеристика кадровой политики на предприятиях массового питания

1.1 Понятие о процессе отбора кадров

Отбор кадров - это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. Данное определение подчёркивает требование конечной эффективности результатов отбора, однако рациональными должны быть сами процедуры его организации, которые призваны увеличить долю эффективных работников, выбираемых из длинного ряда заявителей, при наименьших затратах, которые, кстати сказать, могут быть очень велики. [28]

Основной целью отбора является получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием (организацией). К этому, однако, добавляются необходимость обеспечения удовлетворённости работников и полного раскрытия и использования их возможностей. Начнём с изучения факторов, характеризующих внутреннюю и внешнюю обстановку.

Месторасположение предприятия. Некоторые регионы привлекают большое количество работников имеющих необходимые навыки и подготовку для того, чтобы работать на предприятиях общепита. [53]

Непосредственное окружение и отбор - основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой труда - может быть осуществлена менеджерами - управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация предприятия стремится привлекать работников, отвечающих таким запросам:

- отличающихся высоким профессионализмом;

- готовых работать на этой фирме много лет;

- имеющих низкий показатель несчастных случаев;

- умеющих работать в коллективе;

- умеющих общаться с клиентами.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы. [28]

Лица, принимающие решение при отборе - в малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе вовлечены линейные и функциональные менеджеры.

Окончательное решение при отборе формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решений по отбору персонала:

1. Предварительная отборочная беседа (направлена на выяснение уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих внешних характеристик).

2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

Анализ анкеты данных выявляет следующее: соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; готовность к принятию дополнительных нагрузок; анализ увлечений и вредных привычек кандидатов, круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь получению дополнительной информации.

3. Беседа по найму: интервью, собеседование. В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первым минут беседы. Иногда бывают случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям проводит оценку...