Мотивационный механизм учреждения здравоохранения

Теоретические и методические основы формирования мотивационного механизма. Сравнительный анализ понятий мотивации. Анализ системы, действующей в ООО "Клинический санаторий имени Горького". Рекомендуемые минимальные размеры окладов медицинских работников.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

1. Теоретические и методические основы формирования мотивационного механизма

Главное назначение руководителя любого уровня - обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Различные аспекты мотивации труда освещены в современной социальной и экономической литературе. Психологические и социальные аспекты отражены в работах Л.С. Выготского, В.А. Леванкова, B.К. Потемкина, А.Г. Здравомыслова, М.И. Воейкова, Л.И. Анцыферовой, C.В. Шекшни, О.С. Виханского, В.Н. Чернышева.

Исследования в области мотивации, проведенные отечественными и зарубежными авторами, помимо широкого эмпирического обобщения дают и методологические посылки, которые могут быть эффективно применены в качестве базы методологического и эмпирического исследования мотивационных процессов в организации.

Таблица 1 - Сравнительный анализ понятий мотивации

М. Мескон, МАпьберт и Ф. Хедоури	Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Дж. Иванцевич и А. Лобанов	Мотивация работников есть совокупность причин, побуждающих человека действовать тем или иным целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенной цели
Г. Шредер	Мотивация представляет собой заданное в определенной ситуации стремление совершить то или иное действие, или же является фактическим подтверждением того, что одному предмету отдается предпочтение перед другим.
В. Травин и В. Дятлов	Мотивация труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Г. Шнеерова	Мотивация - это процесс создания индивиду стимулов для достижения поставленных перед ним целей.

Мотивация связана с использованием ряда понятий, относящихся как к отдельному человеку, так и к коллективу людей, т.е. организации. К ним относятся такие понятия как потребность, побуждение, стимул, вознаграждение.

Потребность - это ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его.

Потребности служат мотивом к действию. Потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности, как правило, врожденные (в пище, воде, сне). Вторичные потребности по своей природе являются психологическими (в уважении, успехе, богатстве, власти). Потребности человека определяют его поведение.

Поведенческим проявлением потребности, сконцентрированном на достижении цели, является побуждение.

Побуждение - в мотивационном механизме - это проявленное стремление к удовлетворению осознанных потребностей, т.е. мотивы целенаправленной деятельности.

Побуждения человека или коллектива проявляются в мотивационном поведении, т.е. поведении, направленном на реализацию осознанных и принятых мотивов.

Стремление к достижению цели становится стимулом всей деятельности сотрудника или коллектива.

Стимул в мотивационном механизме - это внешняя причина, побуждающая человека к действию, направленному на достижение цели, результата.

Оценка достижения этого результата человеком ощущается через получаемое вознаграждение.

Вознаграждение - это материальная или моральная оценка результата удовлетворения потребности, т.е. всего процесса мотивации. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя.

Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение, то что, дает сама работа. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы.

Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса.

Под мотивационным механизмом понимается совокупность мотивов, используемых при управлении организацией для достижения стратегических целей предприятия, на которые направлена та или иная совокупность мотивов.

В структуру мотивационного механизма включают четыре основных составляющих элемента:

1) механизм мотивации научно-технического развития включает в себя мотивацию нововведений и получения прибыли. При социальной организации учредждения можно использовать следующие мотивы научно-технического развития:

- мотивы формирования прибыли;

- мотивы удовлетворения потребностей покупателей;

- мотивы преодоления внутренних проблем;

- мотивы решения социальных проблем;

- мотивы престижа.

2) механизм мотивации развития предпринимательства. В организациях могут использоваться следующие ведущие направления мотивации развития предпринимательства:

- мотивация развития конкуренции;

- мотивация развития внутрифирменного предпринимательства;

- мотивация использования нестандартного подхода к решению проблем;

- мотивация использования обоснованного риска.

3) механизм мотивации персонала. В основе эффективности мотивации персонала лежат следующие составляющие:

- прямая мотивация работника (заработная плата, социальный пакет);

- косвенная мотивация работника (имидж и престиж организации).

4) механизм мотивации деятельности отличается от мотивации управления персоналом более высоким его социальным статусом, т.е. эта мотивация осуществляется в аппарате управления организацией. Можно предположить следующие направления мотивации деятельности:

- мотивы профессионального роста работника (стремление персонала к увеличению своей заработной платы, к карьерному росту);

- мотивы совершенствования организационной структуры управления (стремление сделать предприятие гибким в соответствии с конъюнктурой рынка);

- мотивы ответственности (стремление повысить знания и реализовать их в учреждении).

При формировании мотивационного механизма необходимо проанализировать воздействие на персонал внешней ивнутренней среды организации.

Под элементами внешней и внутренней среды понимается реальный мир, в котором организация существует. Информация о внутренней среде необходима руководству организаций для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые она может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей.

Для анализа воздействия на трудовую мотивацию необходимо учитывать такие элементы внутренней среды, как персонал и организация управления. Однако не следует оставлять без внимания и остальные вышеперечисленные элементы.

Воздействие на мотивацию факторов внешней среды

Графические элементы внутренней среды представлены на рисунке 1.

Размещено на

Рисунок 1 - Элементы внутренней среды

Под элементами внешней среды учреждения понимаются факторы, находящиеся вне организации, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Для внешней среды характерны следующие особенности:

1. Взаимосвязанность факторов внешней среды - уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы.

2. Сложность внешней среды - число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого фактора.

3. Подвижность среды - скорость, с которой происходят изменения в окружении организации.

4. Неопределенность внешней среды - соотношение между количеством информации о среде, которой располагает организация, и уверенностью в точности этой информации.

Внешнюю среду подразделяют на среду прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает в себя факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации (поставщики, акционеры, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования). Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее функционировании (состояние экономики страны, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения).

Систематическое изучение мотиваций не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:

теории содержания (содержательные);

...