Определение понятия "кадровый потенциал" с позиции других составляющих кадрового менеджмента. Цели управления трудовыми ресурсами. Общая характеристика кадрового потенциала менеджмента социальной работы, социальный работник как его составляющая.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Содержание

• Введение
• 1. Определение понятия "кадровый потенциал" в рассмотрении других составляющих кадрового менеджмента
• 2. Социальный работник как составляющая менеджмента социальной работы
• 3. Общая характеристика кадрового потенциала менеджмента социальной работы
• Вывод
• Список использованной литературы

Введение

Проанализировать эффективно социальную работу в обществе или в учреждении социальной работы возможно только при научно обоснованной разработке и реализации кадровой политики. Последняя является системой, которая рассчитана на длительный срок линии развития человеческих ресурсов, задействованных в социальной сфере, и нацелена на создание организационного фундамента для развития личности и формирования гражданского общества в Украине.

Формирование и развитие структур гражданского общества требует, в свою очередь, квалифицированного кадрового потенциала, что невозможно без создания научно обоснованной кадровой политики и эффективной системы управления в обществе человеческими ресурсами, а в учреждениях социальной работы - управление персоналом. Таким образом, кадровая политика является неотъемлемой составляющей социальной работы, залогом ее эффективности функционирования и перспектив развития.

При этом наиболее существенное влияние на социальное развитие любого общества осуществляет кадровый потенциал менеджмента социальной работы, который представляет собой ту часть организаторов, которая организует профессиональную деятельность персонала социальных служб. [5,149]

В данном варианте мы рассматриваем кадровую политику в определенной идеологической установке, а именно, что кадровая политика занимается менеджерами социальной работы, а они, в свою очередь, управляют персоналом, что является их отдельной функцией. Поддержка менеджеров в продуктивном состоянии является предметом кадровой работы.

кадровый менеджмент социальная работа

1. Определение понятия "кадровый потенциал" в рассмотрении других составляющих кадрового менеджмента

Понятие "кадровый потенциал", наряду с другими терминами, к числу которых относятся: человеческий фактор, человеческие ресурсы, рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, совокупный работник, социальные работники, персонал, кадры и некоторые другие, довольно часто используется в современной кадровой политике для определения объекта управления.

Определение места данного понятия в системе других словосочетаний, которые обслуживают социальную работу, позволяет не только уточнить систему управления людьми в социальной сфере, но и разрабатывать и осуществлять целенаправленную кадровую политику, рассчитанную на перспективу.

Для уточнения вышеприведенных понятий обратимся к современной литературе. Таким образом, человеческий фактор - это главный компонент общественного развития, который образуется благодаря участию людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг личности или коллективам. Последнее, как хорошо известно, является именно прерогативой социальной работы. По-другому, - это люди социальных учреждений и добровольных организаций граждан, которые объединяются для совместного сотрудничества с целью создания и воспроизведения сущностных сил личности и развития гражданского общества.

Человеческий фактор, иногда его еще называют личностным фактором, - это не только коллективный социальный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеет социальную, демографическую, экономическую, политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.

Понятие "человеческие ресурсы", которое иногда отождествляется с понятием "кадровый потенциал", представляет собой совокупность различных качеств людей, [которые определяют их работоспособность производства материальных и духовных благ, и является обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом мы не совсем согласны с таким отождествлением понятий и далее докажем некорректность такого сравнения.

При этом в свете социальной работы нужно выделять человеческие ресурсы конкретной организации, сети социальных учреждений, того или иного региона, наконец, всей области социального производства. В соответствии с выделенных уровней есть смысл говорить о кадровой политике (социального учреждения, общественных организаций, министерства, государства).

Также следует выделять общую работоспособность, которая предполагает способность человека к труду, не требует специальной подготовки, это касается, например, в большей степени участников волонтерского движения.

Профессиональная трудоспособность - способность человека к конкретной работе в конкретной подотрасли социальной работы, профессиональной деятельности, что требует специальной профессиональной подготовки, например, врача, социального психолога или социального педагога.

Таким образом, рабочая сила является способность человека к труду, совокупность его физических и духовных способностей, используемых в социальной работе. Материальную основу рабочей силы составляют работоспособность, т.е. состояние физического здоровья, а также ее социальные составляющие-знания, умения, навыки, позволяющие человеку выполнять социальную работу определенного качества и объема. [2,130] Термин "трудовые ресурсы", который ввел в 20 годах XX века С.Г. Струшилин, преимущественно используется как планово-расчетный показатель рабочей силы. Трудовые ресурсы - это обобщающее по смыслу понятия. Как социальное - экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые складываются в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Разницу между понятиями "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" видят в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие "трудовые ресурсы" включает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностями к труду (рабочей силой).

Трудовые ресурсы - это часть населения, которая обладает необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для деятельности в области социальной работы; по-другому, трудовые ресурсы - это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых (возможности домохозяек, студентов) еще остается вовлеченной в социальной работе.

Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических и экономических проблем. В процессе работы привлекается, как правило, большая часть человеческих ресурсов. Здесь особое внимание уделяется подросткам, домохозяйкам, пенсионерам, инвалидам, поощряются совместительство и параллельное выполнение работы, работа вне рабочего времени.

Кадровый компонент в совокупности с профессиональным, квалификационным и организационным компонентами составляют трудовой потенциал социального учреждения. При этом кадровая составляющая формируется из: а) профессиональных знаний, умений и навыков, обусловливающих профессиональную компетентность (квалификационный потенциал) б) познавательные способности (образовательный потенциал).

2. Социальный работник как составляющая менеджмента социальной работы

Носителем отдельной рабочей функции, обеспечивается со стороны личности человека, источником физической и интеллектуальной энергии, профессиональными знаниями, умениями и навыками, есть ничто иное как социальный работник.

Менеджер социальной работы тоже является социальным работником в известном смысле слова. Под профессией понимается, в измерении жизнедеятельности социальной сферы, определенный вид общественно-полезной трудовой деятельности; появление профессии обусловлено разделением и кооперацией труда в конкретных технико-организационных условий производства, совокупность знаний и практических навыков, приобретенных социальными работниками в результате обучения или практики социальной работы. [3,96]

На основе специального анализа доказано, что профессионализм социального работника правомерно рассматривать как сочетание его общего образования с умениями и навыками, которые приобретены в процессе социальной работы в конкретном социальном учреждении, в специфических условиях его во многом уникальной системы разделения и организации труда.

Понятие "квалификация" имеет несколько определений, основное из которых - уровень подготовленности, степень годности к какому-либо виду труда. Определение этой меры пригодности зависит от выбора параметров, критериев оценки. Для менеджерского корпуса и социальных работников еще не формализованы такие требования к квалификационных характеристик по должностям, общим для всей системы социальной работы. Они должны быть включены в соответствующие квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Это настолько важные документы для создания продуктивного организационного климата в системе социальной работы, на практике органы отраслевого управления срочно разрабатывают и утверждают типовые профессионально-квалификационные характеристики должностей государственных служащих и должностных лиц местного само...