Кадровый потенциал 2
Кафедра менеджментаКурсовая работа по дисциплине “Стратегический менеджмент”ТЕМА: Кадровый потенциалКАЗАНЬ 2004СодержаниеВведение……………………………………………31.Кадровый потенциал: теоретические основы…42.Менеджер по управлению персоналом……….173.Пример компании “Нижнекамскнефтехим”….27Заключение………………………………………..37Список использованной литературы……………38Введение Персонал – это важнейший ресурс любой организации, а управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Если раньше управление персоналом представлялось в виде кадровой работы, воспринимаемой прежде всего как деятельность по учету персонала и оформлению документации, то теперь кадровая работа сменилась управлением персоналом как управленческой деятельностью, включающей намного более широкий ряд функций, таких как: формирование системы управления персоналом, кадровое планирование, мотивация, стимулирование, развитие персонала; социализация и гуманизация труда и другие. Новый подход к работе с персоналом выводит кадровые процессы из оперативного и тактического рассмотрения на стратегический уровень.В данной работе будут рассмотрены следующие вопросы: теоретические основы кадрового потенциала (вопрос №1), требования к менеджеру по управлению персоналом (в. №2) и практические расчеты на примере компании “Нижнекамскнефтехим”.1.Кадровый потенциалУникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В XXI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.Наметившиеся на пороге нового тысячелетия изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы в корпорациях.1) В бизнесе это следующие изменения:• от автономного самообеспечения — к безграничному партнерству;• от иерархических или (и) централизованных структур — к пластичным и децентрализованным, сетевым структурам;• от патриархальных моделей управления — к делегированию полномочий;• от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость — к ориентации на качество, быстроту и нововведения;• от безошибочной работы — к измеряемым ее усовершенствованиям;• от закрытой организационной системы — к открытой системе.2) В сфере человеческих ресурсов корпорации:• от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу — к широким профессиональным и должностным профилям;• от спланированного карьерного пути — к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;• от ответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самих работников за собственное развитие;• от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;• от уклонения от обратной связи с подчиненными — к ее активному поиску;• от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.С одной стороны, эти сдвиги, затрагивая в первую очередь стратегию корпорации, превращают кадровые стратегии в ее ключевой элемент. С другой стороны, без ясно сформулированных стратегических целей корпорации и основных путей их достижения кадровая работа теряет свой смысл. И если стратегия корпорации не «артикулирована», менеджер по персоналу должен по крупицам собирать информацию о ее важнейших компонентах: ключевые факторы внешней и внутренней среды, стратегические направления, ожидаемые финансовые результаты, стратегические угрозы и риски, стратегии поведения на рынке услуг и сбыта продукции, стратегии развития производства, сегментация жизненно важных рынков и основные тенденции их переструктурирования. Доскональное и постоянно обновляемое знание о состоянии дел в бизнесе, которому посвятила себя корпорация, ст...
Другие файлы:
Кадровый потенциал менеджмента социальной работы
Определение понятия "кадровый потенциал" с позиции других составляющих кадрового менеджмента. Цели управления трудовыми ресурсами. Общая характеристик...
Кадровый потенциал организации
