Мотивація в системі управління персоналом, підходи до її формування. Методи оцінки ефективності мотивації. Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу в управлінні підприємством, шляхи її вдосконалення за рахунок оптимальної системи оплати праці.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

ДОСЛІДЖЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЙНИХ ВПЛИВІВ НА ДІЯЛЬНІСТЬ ПІДПРИЄМСТВА

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В УПРАВЛІННІ ПІДПРИЄМСТВОМ

1.1 Мотивація в системі управління персоналом

1.2 Сучасні підходи до мотивації персоналу

1.3 Підходи до формування мотивації персоналу в управлінні підприємством

1.4 Методи оцінки ефективності мотивації в управлінні персоналом

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЙНИХ ВПЛИВІВ НА ДІЯЛЬНІСТЬ ПІДПРИЄМСТВА НА ПРИКЛАДІ ТДВ «ІВАНО-ФРАНКІВСЬКИЙ МІСЬКМОЛОКОЗАВОД»

2.1 Організаційно-управлінська структура та характеристика господарської діяльності підприємства

2.2 Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу в управлінні підприємством

2.3 Вдосконалення мотивації на підприємстві за рахунок оптимальної системи оплати праці

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи. Це, в свою чергу, призведе до покращення зовнішньоекономічної діяльності підприємств й глобалізації та інтренаціоналізації господарського життя України загалом.

Актуальність теми дослідження полягає в тому, що формування соціально орієнтованої ринкової економіки в Україні потребує нових підходів до проблеми більш повного використання людського фактору шляхом активізації діяльності працівників, створення дієвих мотивів і стимулів у механізмі господарювання на підприємствах, зокрема із зовнішньоекономічною діяльністю.

На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію - стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу.

Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв оцінки роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації.

Звідси виникає об'єктивна необхідність створення науково-обгрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету.

Метою даної бакалаврської роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності в системах управління на підприємстві.

Предметом роботи є система мотивації персоналу на підприємстві ТДВ «ІФММЗ» .

Об`єктом дослідження є ТДВ «ІФММЗ».

Для досягнення мети роботи поставлені такі завдання:

· дати визначення поняття та з`ясувати сутність мотивації праці на підприємстві ТДВ «ІФММЗ»;

· представити сучасні підходи до мотивації персоналу;

· надати організаційно-економічну характеристику діяльності підприємства, суб`єкта зовнішньоекономічної діяльності;

· розробити напрямки і практичні рекомендації щодо створення мотиваційного механізму на підприємстві;

· сформулювати висновки та пропозиції щодо удосконалення мотивації персоналу на підприємстві із зовнішньоекономічною діяльністю.

Методологічною основою роботи є загальнонаукові принципи проведення комплексних досліджень. У роботі використано метод логічного аналізу, метод факторного аналізу, метод економічного анілізу, а також метод синтезу та структурного угрупування.

Інформаційною базою бакалаврської роботи є наукові праці вітчизняних та зарубіжних вчених, статті сучасних авторів, а також дані з підприємства - об`єкта дослідження.

Дана бакалаврська робота складається із вступу, 2 розділів, висновків списку використаної літератури та додатків.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В УПРАВЛІННІ ПІДПРИЄМСТВОМ

1.1 Мотивація в системі управління персоналом

Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації шляхом формування мотивів [39]. Метою мотивації є забезпечення певної активності та спрямованості дії персоналу. Експериментальним шляхом встановлено, що для досягнення певного результату необхідна не будь-яка, а певна активність діяльності. Треба також брати до уваги те, що людина може бути активною, але свою діяльність спрямувати не в тому напрямі, який потрібен організації. Така ситуація має місце, коли існує суперечність між інтересами особи та цілями організації або коли останні невідомі персоналу. Отже, здійснення ефективної мотивації передбачає вивчення потреб персоналу, створення умов для їх задоволення, встановлення конкретних завдань, забезпечення контролю за рівнем активності персоналу. Тож сутність мотивації зводиться до створення умов, що дозволяють працівникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої власні потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації.

У 40-х роках ХХ століття на основі досліджень Елтона Мейо з`явилися психологічні теорії мотивації праці [28]. Вони поділяються на дві групи: засновані на внутрішніх спонуканнях (потребах) і на поведінці людей з урахуванням того, як вони сприймають зовнішнє середовище і пізнають навколишній світ.

Потреба - це відчуття людиною певних фізіологічних або психологічних нестач [4]. Усі потреби поділяються на первинні (нижчі) та вторинні (вищі). Первинні потреби - це фізіологічні потреби в їжі, воді, сні, наявності житла, одягу. Вторинні - це психологічні та соціальні потреби людини: приналежності до певної соціальної групи, у повазі, владі, у самовираженні та реалізації творчих здібностей. Будучи продуктом фізіологічного та психологічного стану людини, потреби виражаються в її поведінці, спонукають до визначених дій. Спонукання виявляється у визначеній поведінці, що ставить своєю метою задоволення потреби. Коли ця мета досягнута, потреба може бути задоволена цілком, частково чи зовсім не задоволена. Ступінь задоволення потреби тут впливає на поведінку людини в майбутній схожій ситуації. Люди завжди прагнуть повторити ту поведінку, що асоціюється в них з максимальним задоволенням потреби. Це явище називається “закон результату” [28]. Отже потреби та спонукання формують мотиваційну поведінку людини. Наприклад: людина відчуває потребу в цікавій роботі і це спонукає спробувати досягти мети, отримавши місце, яке забезпечить задоволення цієї потреби. Така діяльність у рамках досягнення мети і буде мотиваційною поведінкою. Прикладом закону результату в цьому випадку буде те, що людина прагнутиме перевершити свій раніше досягнутий результат.

Ускладненням процесу мотивації є унікальність кожної людини, що в результаті не дає можливості створити єдиний шаблон способу мотивації. Щоб мотивувати діяльність конкретного працівника, менеджер має створити йому можливості для задоволення його найважливіших потреб за допомогою таких дій, які б сприяли досягненню цілей усієї організації. Для цього необхідно виявляти активні потреби, що спонукають до результативної й ефективної роботи. При цьому слід пам`ятати, що фізіологічні потреби вимагають обов`язкового задоволення і впливають на поведінку працівника раніше, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більш високих рівнів. У кожний конкретний момент часу людина прагне до задоволення тієї потреби, що є для нею найважливішою. Тому, аби потреба стала могутнім визначальним фактором у поведінці людини, має бути задоволена потреба більш низького рівня. При цьому для спонукання працівників до ефективної діяльності слід використовувати різні підходи мотивації та способи винагороди.

Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе [4]. Отже, саме винагородження є інструментом спонукання людей до ефективної діяльності. Не варто ігнорувати, що цінності у кожного свої, і тут також не існує кальки. Використання винагороди завжди сприяє пробудженню у працівників бажання ефективно працювати. Винагорода є одним із найдієвіших мотиваторів. Найбільш ефективна мотивація досягається тоді, коли працівники вірять, що їхні зусилля і дії обов`язково дадуть їм змогу досягти мети, що зумовлює одержання цінної винагороди.

Розрізняють внутрішню та зовнішню винагороди [26]. Внут...