Концепції управління персоналом. Сутність механізму мотивації. Управління трудовою поведінкою персоналу на прикладі компанії МакДональдз. Способи матеріального і нематеріального стимулювання. Вдосконалення мотиваційного механізму управління персоналом.
Краткое сожержание материала:

109

ЗМІСТ

• ВСТУП
• РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ УПРАВЛІННЯ
• 1.1Сутність механізму мотивації в менеджменті
• 1.2 Основи управління трудовою поведінкою персоналу
• 1.3 Мотиваційний механізм в управлінні персоналом організації
• РОЗДІЛ 2. МЕХАНІЗМ МОТИВАЦІЇ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВОЮ ПОВЕДІНКОЮ ПЕРСОНАЛУ В КОМПАНІЇ (м. Сімферополь)
• 2.1 Організаційно-економічна характеристика МакДональдз
• 2.2 Аналіз механізму мотивації персоналу в компанії МакДональдз
• 2.3 Управління трудовою поведінкою персоналу за допомогою матеріального стимулювання в МакДональдз
• 2.4 Способи нематеріального стимулювання персоналу
• РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ МАКДОНАЛЬДЗ
• 3.1 Напрямки підвищення ефективності механізму управління персоналом в компанії МакДональдз
• 3.2 Прогнозна оцінка ефективності мотиваційного механізму управління персоналом на підприємстві
• ВИСНОВКИ
• СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
• ДОДАТКИ
• ВСТУП
• Одним із ключових факторів виробництва будь-якого виду товарів і послуг поряд з інвестиційним капіталом (основними фондами й оборотними коштами) є трудові ресурси. У сучасних умовах саме трудові ресурси розглядають як найбільш коштовний капітал, яким володіє підприємство. Науково-технічний прогрес і пов'язане з ним різке збільшення частки наукомістких технологій обумовлює ріст вимог до професійних, соціально-психологічних якостей і культурного рівня працівника. Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й мотивацією є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва.
• Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації.
• Тема дипломної роботи: вдосконалення мотиваційного механізму управління трудовою поведінкою персоналу.
• Вся організаційно-управлінська діяльність, і насамперед мотиваційна, у сукупності спрямована на активізацію усіх внутрішніх ресурсів працівників і їх максимально ефективне використання. Таким чином, актуальність теми даного дослідження пов'язаною з оптимізацією механізму управління персоналом на сьогодення важко перебільшити.
• Мета дослідження - обґрунтування принципів і методів мотиваційного механізму управління персоналом. Відповідно до поставленої мети в роботі розв'язуються наступні задачі:
• - вивчаються існуючі концепцій управління персоналом;
• - досліджуються сутності механізму мотивації;
• - визначаються основи управління трудовою поведінкою персоналу;
• - опрацьовується та вивчаються механізми мотивації;
• - вивчаються способів матеріального і нематеріального стимулювання персоналу;
• - опрацьовуються шляхи вдосконалення мотиваційного механізму управління персоналом, та визначається ефективність механізму управління. В якості дослідного підприємства обрано компанію МакДональдз (м. Сімферополь) через великий досвід, накопичений менеджерами за час існування фірми.
• Об'єктом дослідження є представництво компанії МакДональдз.
• Предмет дослідження - особливості управління трудовою поведінкою персоналу.
• Методологічною і теоретичною основою дослідження є положення економічної теорії, теорії управління, системного і соціологічного аналізу. Широко використовувались праці вітчизняних і закордонних фахівців в області кадрового менеджменту, статистичні матеріали та звітність компанії МакДональдз по Сімферопольській філії, матеріали засобів масової інформації, Інтернет.
• Методи дослідження: системного аналізу, методи причинно-наслідкового аналізу, методи порівняльного аналізу, методи прямого структурного аналізу, моделювання.
• Структурyна робота. Дипломна робота складається із вступу, основної теоретичної частини, розрахунково-аналітичної частини, пропозицій та висновків. У вступі обґрунтовується актуальність теми, визначається мета, завдання, предмет та об'єкт дослідження. Окреслюється методологічна та теоретична база дослідження, методи дослідження.
• Основна частина присвячена дослідженню науково-теоретичної основи менеджменту, визначає мотиваційні стратегії для досліджуваного підприємства, а також наводяться пропозиції автора щодо покращення мотивації персоналу на підприємстві.
• Загальні пропозиції за темою дослідження та висновки містяться в останньому розділі роботи.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ УПРАВЛІННЯ

1.1 Сутність механізму мотивації в менеджменті

Мотивація є однією з провідних функцій управління, оскільки досягнення основної мети залежить від злагодженості роботи людей. Кожен ефективний керівник намагається переконати працівників працювати краще, створити у них внутрішні спонуки до активної трудової діяльності, підтримувати зацікавленість у праці, ініціювати переживання задоволення від отриманих результатів. Важливо також, щоб працівники домагалися досягнення цілей організації добровільно і творчо.

Знаючи мотивацію працівників, можна достовірно спрогнозувати їхню реакцію на дії керівництва. Мотивація дає також змогу з'ясувати, чому так, а не інакше чинить людина. Це стосується і конкретного керівника: чим зумовлений його вибір тактики поведінки при розв'язанні управлінського завдання, стилю управління, манери ділового спілкування тощо. Зв'язок між бажанням працювати і результатами праці наведено на малюнку (див.Рис.1.1).

Рис. 1.1 Зв'язок між зусиллям працівника та результатами праці[2]

Саме тому мотиваційна функція є найважливішою в управлінні, викликає особливий інтерес у керівників. Мотивація є динамічним процесом, який стимулює й підтримує на певному рівні поведінкову активність індивіда. Вона охоплює систему спонукальних чинників (потреби, мотиви, цілі, наміри тощо), здатних впливати на поведінку людини, сукупність причин психологічних чинників, що стимулюють, підтримують на певному рівні, а також пояснюють поведінку та активність людини, з іншого боку, вона є процесом спонукування себе та інших, активності, досягнення цілей.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Мотивація праці - це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність. Потреби - це те, що неминуче викликає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально в кожної людини.

Потреби - відчуття фізичного, соціального дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і розвитку людини. Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив.

В структуру мотиву праці входять:

- потреби, які хоче задовольнити працівник;

- цінності, що здатні задовольнити цю потребу;

- трудові дії, які необхідні для одержання благ;

- ціна - витрати матеріального і морального характеру, що пов'язані з трудовою діяльністю.

Мотив праці формується, якщо в розпорядку суб'єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціальне обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності.[11]

Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо для задоволення цілей не потрібно великих зусиль, або навпаки, потрібно прикласти надто великі зусилля, то мотив праці майже не формується. І в першому, і в другому випадках мотив до праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є майже єдиною, або основною умовою задоволення даної потреби. Якщо ж критерієм при розподілі служать статусні відмінності (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання, стаж роботи, належність до певної соціальної групи - ветеран, інвалід, мати-одиночка), то формуються мотиви службового просування, одержання розряду, ступеня, звання, закріплення за робочим місцем, які необов'язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть бути досягнуті за допомогою інших видів діяльності.

Відносини в Відносини з Неофіційне Соцгарантії Сфера Рутинність Відсутність Рівень доходу

колективі керівництвом працевлашт. діяльності кар'єри

2006 2007 2008 2009

Рис.1.2 Коливання різних видів мотивації (2006-2009 р.р.) [31]

Мотиваційний вплив на працівників не є стабільним (див.Рис.1.2) і залежить від багатьох факторів, але як би там не було, все одно будь-яка діяльність пов'язана з певними витратами і має ціну. Так, трудова діяльність визначається затратами фізичних і духовних сил. Висока інтенсивність праці може відлякувати працівників, якщо не створено умов для відтворення працездатності. Погана організація праці, несприятливі санітарно-гігієнічні умови на виробництв...