Управление моим персоналом
РефератНа тему:«Управление моим персоналом»Она меж делом и досугом Открыла тайну, как супругом Самодержавно управлять, И все тогда пошло на стать, ... А. С. Пушкин. Евгений Онегин «Москва» 2009 год.Управление персоналом в системе современного менеджмента Если вы хотите, чтобы команда выиграла прыжки в высоту,найдите одного человека, который может прыгнуть на семь футов, а не семь человек, прыгающих каждый на один фут. Один из законов Мэрфи Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.ПерсоналПерсонал организацииPersonnel От лат.Personalis - личныйПерсонал - личный состав организации, работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей организации.Как повысить эффективность управления персоналом. Управление персоналомУправление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами. Управление персоналом заключается: - в формировании системы управления персоналом; - в планировании кадровой работы; - в проведении маркетинга персонала; - в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.В статье объясняется, почему используемые в настоящее время формальные и неформальные методы управления производительностью и оценки производительности персонала (УПОПП) отлично работают в теории, но на практике не дают ожидаемых результатов.Статус-квоПрименяемые в настоящее время методы управления производительностью и оценки производительности персонала (УПОПП) вызывают как у менеджеров, так и подчиненных массу нареканий, провоцируют недовольство и часто весьма негативно сказываются на личностном комфорте тех и других. Независимо от того, на каком показателе базируется конкретный метод оценки - рейтинг, оценка компетенции, достижение тех или иных целей, ключевые показатели производительности, иные стандарты производительности, 360-градусная обратная связь, ранг, сбалансированная оценка - люди сталкиваются с одной и той же проблемой. Все эти методы оценки в теории работают весьма неплохо, но каждый из них в той или иной мере оказывается неприменим на практике. Что ни делай, а получается, что результаты, достигаемые при использовании этих методов, никак не соответствуют ожиданиям людей, будь то менеджеры, подчиненные или организация в целом. Более того - недовольство результатами имеет место даже тогда, когда, казалось бы, применение того или иного метода оценки хорошо налажено, и в компании проводятся специальные курсы по применению этих методов.Указанная проблема не сводится к одним только формальным методам УПОПП. Многие фирмы поощряют, если не требуют от менеджеров регулярно проводить неформальные беседы со своими подчиненными на тему производительности. Однако менеджеры редко выполняют эти указания. И более того - в тех случаях, когда менеджеры проводят такие беседы, и сам тон беседы, и ее последствия оказываются далеки от идеала. Даже самые лучшие и талантливые менеджеры признаются, что чувствуют себя на таких беседах весьма неловко, особенно когда им приходится давать оценку производительности сотрудника, и особенно когда эта оценка скорее негативная или недостаточно высокая. Поэтому менеджеры стараются избегать таких ситуаций, а когда это невозможно, склонны искажать фактическую сторону дела. Аргументы, выдвигаемые в пользу применения формальных и неформальных методов УПОПП, весьма убедительны; при этом, однако, получаемые в настоящее время результаты не отвечают нашим ожиданиям. Сухой остаток - тот факт, что мы никак не можем обеспечить "открытое и честное общение" между начальником и подчиненным, оно остается для нас не достижимым. Проблема эта - самая что ни на есть реальная, от нее, так или иначе, страдает любая наперед взятая компания.Негативный эффект от наличия этой проблемы трудно измерить количественно, но все мы знаем, по крайней мере интуитивно, что, по всей вероятности, этот эффект достаточно значителен. По моим оценкам, не более 10% всех менеджеров в природе наделены врожденным умением эффективно обсуждать с подчиненными вопросы производительности - независимо от того, используют они формальные или неформальные методы. Стало быть, оставшиеся 90% менеджеров испытывают в этой сфере значительные трудности - и, насколько можно судить, испытывают их независимо от того, учили их специально применению той или иной методики УПОПП или нет.Задумайтесь - правильно ли поступает менеджер, если сначала дает вполне формально приемлемую оценку производительности подчиненного с целью избежать неудобной ситуации. А потом, когда ему же приходится разбираться с последствиями недостаточного уровня этой производительности, либо игнорирует подчиненного, либо переводит его на другой, менее значимый фронт работ, либо "повышает" или иным образом устраняет подчиненного из своей сферы ответственности, не объясняя ему, по какой причине все это дел...
Другие файлы:
Управление персоналом организации на примере предприятия ЗАО "Интелдрайв"
Управление персоналом на предприятии. Управление человеческими ресурсами. Управление кадрами. Функции руководителя. Управление персоналом на предприят...
Управление персоналом организации
Концепции, принципы и методы управления персоналом. Управление персоналом как составная часть предприятия. Типы организационных структур, объект и суб...
Управление персоналом организации
В учебнике, подготовленном учеными кафедры управления персоналом ГУУ, рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлени...
Управление как собственная часть менеджмента предприятия
Управление персоналом организации. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Интермедсервис-Волга". Расчет социально-экономической эффектив...
Управление персоналом
В учебнике рассмотрены эволюция, теория, методология науки управления персоналом; стратегия и политика работы с людьми в организации; современные техн...
