Методы формирования кадрового состава
Методы формирования кадрового составаТахир Юсупович Базаров, МГУ им. М.В. Ломоносова На голодный желудок наш человек ни думать, ни делать ничего не хочет, а на сытый – не может…А. Кнышев. Тоже книгаВ данном разделе предпринята попытка описания деятельности по управлению персоналом с точки зрения методов работы менеджера по персоналу. В основе раздела — обобщение успешной практики управления персоналом. В данный раздел включены лишь те методы управления персоналом, которые, согласно имеющимся данным, могут быть использованы (а во многих случаях и используются) практическими менеджерами по персоналу отечественных организаций.Основным индикатором эффективности методов прикладной работы по управлению персоналом, прежде всего, являются позитивные изменения в консультируемой организации. Из чего следует правило: согласовывай проект и результаты каждого этапа разработки и внедрения методов с заказчиком, при этом старайся максимально вовлекать его в эту работу, даже если при этом его придется обучать.Одного осознания работниками организации того, что проблему можно решить, недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и знание о том, как это сделать, и уместное использование соответствующих методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью мы понимаем адекватность используемого метода конкретной ситуации в организации. Из чего можно сформулировать следующее правило: важно не только вовлечь представителей консультируемой организации в процесс совместной работы с консультантом. Важно, чтобы они были хорошо оснащены соответствующими .методами решения возникающих проблем.Известные на сегодня методы управления персоналом, апробированные в ряде отечественных организаций и адаптированные к деятельности кадровых служб, могут быть объединены три подгруппы:• методы формирования кадрового состава организации;• методы поддержания работоспособности персонала;• методы оптимизации кадрового потенциала.К первой группе методов, ориентированных на формирование кадрового состава организации, относятся методы проектирования организационной структуры. В динамично изменяющихся условиях внешней и внутренней среды проектирование превращается в достаточно постоянную деятельность руководства организаций. В самом общем виде можно обозначить четыре основных метода, используемых при создании проекта организационной структуры: 1) аналитический, 2) технологический, 3) организационно-культурный и 4) «прототипический» методы. В процессе знакомства с материалом данной главы читателю предстоит осуществить свой выбор между перечисленными методами, взвесив все возможности и ограничения каждого из них. Мы надеемся, что выбор будет сделан в пользу усиления возможностей каждого из методов по принципу их взаимодополнительности.Проектирование структуры организации... Я не могу спокойно сидеть и смотреть, как кто-нибудь трудится. Мне хочется встать и распоряжаться — расхаживать по комнате, заложив руки в карманы, и указывать, что надо делать. Такая уж у меня деятельная натура.Джером К. Джером. Трое в лодкеВ силу ряда обстоятельств структура организации (или организационная структура) может и должна рассматриваться как отражение отношения организации к своему персоналу. Именно структура организации определяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации, и в конечном виде, ту метафору, в соответствии с которой и построена организация.Виды структурирования Поскольку структура — это прежде всего совокупность взаимосвязанных звеньев, образующих систему, то возможные связи между звеньями системы позволяют различать следующие виды структурирования:1) линейная — звенья связаны друг с другом последовательно;2) функциональная;3) кольцевая — звенья связаны друг с другом также последовательно, но «выход» последнего звена одновременно является «входом» первого;4) «колесо» — в отличие от кольцевой в центре (на месте «оси») имеется звено, связанное со всеми остальными;5) звездная — в отличие от структуры «колесо» отсутствуют периферийные связи («обод»), а звенья связаны между собой лишь через центр (центральное звено);6) многосвязная — в отличие от кольцевой структуры каждое звено связано со всеми остальными;7) сотовая — каждое звено связано либо с четырьмя другими (либо с тремя) и имеет один внешний «выход» («вход»), либо с двумя и имеет два внешних «выхода» («входа»);8) иерархическая — характеризуется наличием иерархии управления;9) смешанная — в различных подсистемах возможны перечисленные виды структур.Экспериментальное изучение этих видов структурирования показало различную их эффективность. Так, достаточно простым и четко поставленным задачам, а также рутинным заданиям, допускающим возможность ошибки, более соответствуют звездная и иерархическая структуры, поскольку обеспечивают быстрое получение решений. Многосвязная структура в смысле безотказности и правильности решения более подходит для сложных задач с неполной информацией, хотя процесс решения занимает больше времени. Линейная структура дает неплохие результаты при решении простых задач с малым объемом исходных данных. Кольцевая — предпочтительнее там, где требуется творческий подход к решению, она же способствует наибольшей удовлетворенности участников своей деятельностью. Наименьшее влияние на результат решения оказывает квалификация участников в многосвязной и сотовой структуре, а наибольшее — в звездной и иерархической.С точки зрения «топографии» организационное пространство может быть распределено: 1) географически (цеха, отделы), 2) функционально (каменщик, нормировщик), 3) статусно (рабочие, служащие, руководители) и иерархически (начальник отдела, директор завода).Основные типы организационных структур мы рассмотрели выше, сейчас же обсудим наиболее эффективные из них.Линейная организационная структура Это тип организационной структуры, строго иерархически организованной, характеризующейся разделением зон ответственности и единоначалием. Преимущества линейных организационных структур:• четкая система взаимных связей;• быстрота реакции в ответ на прямые приказания;• согласованность действий исполнителей;• оперативность в принятии решений;• ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые решения.Основной проблемой, свойств...
Другие файлы:
Исследование повышения эффективности кадрового обеспечения муниципальной службы
Роль кадрового состава муниципальной службы в достижении целей кадровой политики. Причины, снижающие эффективность формирования кадрового корпуса орга...
Методы формирования кадрового состава
Концептуальные и организационно-правовые основы формирования кадрового резерва в крупной торговой организации (на примере ООО "ИКЕА")
Изучение основных понятий, принципов формирования и правовых аспектов кадрового резерва организации. Разработка и обоснование организационных и проект...
Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления
Взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов МСУ. Методы отбора кадров на муниципальную службу. Оценка мотива...
Формирование кадрового резерва государственной службы
Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва в России и за рубежом. Применение методов стимулирования для совершенствования кадр...
