Формирование кадрового резерва государственной службы
Краткое сожержание материала:
Размещено на
Размещено на
ВВЕДЕНИЕ
Новая модель государственного управления, реформирование государственной службы России, ее аппарата невозможны без грамотного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство социально защищенного демократического государства.
Эффективное обеспечение кадрами органы государственной власти и местного самоуправления высококвалифицированными специалистами возможно при активном использовании института резерва кадров.
Актуальность темы исследования определяется тем, необходимостью функционирования государственного аппарата России, укомплектованного кадрами надлежащей компетенции и высокой квалификации. Это - прежде всего один из решающих факторов закрепления перехода к рыночной экономке и устранения многих кризисных явлений в жизни страны.
Вопрос профессионального обеспечения ротации государственных служащих является одним из ключевых в системе государственной службы и кадровой политики. В условиях кардинального реформирования системы государственного и муниципального управления Российской Федерации требование профессионального развития и образования государственных служащих становится особенно актуальным. Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной, деловой и моральной подготовки.
Недостаточность профессионализма и компетентности служащих современного государственного аппарата признана официально. Об этом свидетельствует и практика государственного управления. Значительной части наших чиновников еще не достает ни опыта службы, ни соответствующих знаний и умений. Зачастую они не обладают правовой, социально-экономической, управленческой: подготовкой, необходимой для служебной деятельности. Все это обуславливает не только теоретическую, но и практическую значимость проблемы. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Закон и право, 2007. - С. 488. Поэтому подготовка резерва и дальнейшее замещение высококвалифицированными специалистами это особый вопрос работы с кадрами, требующий высокотехнологичных решений и тщательной проработки.
Изучая проблемы технологий кадровой работы в государственной службе Российской Федерации следует отметить крайнюю важность и недостаточную освещенность тематики в специализированной литературе.
Административно-командная система, сформированная в годы советской власти, в условиях рыночной экономики сдает свои позиции. Система подготовки кадров в новых условиях начала формироваться сравнительно недавно.
Цель и основная задача курсовой работы рассмотреть вопросы формирования кадрового резерва государственной службы, раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровым резервом, рассмотреть имеющиеся современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва в России и за рубежом. Выработать предложения по расширению и улучшению подготовки кадров нового поколения.
Объектом исследования являются государственные служащие занимающие ключевые посты в механизме управления в том числе регионами в России.
Предметом исследования являются технологии кадровой работы в государственной службе, в частности по направлениям формирования кадрового резерва.
ГЛАВА I. ПОНЯТИЯ И ВИДЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА государственная служба кадровый
1.1 Понятия и цели создания кадрового резерва
С одной стороны, понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым -- на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны, в настоящее время такая работа должна стать систематической и перестать носить декларативный характер, поскольку развитие современной экономики не дает возможности пренебрегать ценными кадрами и тем более финансировать деятельность по подбору кадров, не приносящую реальных результатов.
Кадровый резерв -- это группа специалистов, прошедших аттестацию, обладающих необходимыми способностями и отвечающих определенным требованиям, участвующих в систематической целевой квалификационной подготовке с целью перспективного замещения кадровых позиций в учреждении.
Для успешной кадровой работы по подготовке перспективных специалистов необходимо строго следовать целям, задачам и принципам формирования кадрового резерва.
При принятии решения о внедрении в практику программы создания кадрового резерва в отрасли необходимо понимание того, что это потребует определенных трудовых и материальных затрат, однако положительный эффект будет достигнут за счет:
· снижения ошибок при подборе новых сотрудников, уменьшения времени адаптации новых сотрудников;
· прогнозирования потребности в персонале задолго до острой необходимости, что позволило бы заранее найти сотрудников, соответствующих требованиям должности;
· оценки персонала, позволяющей определить уровень его качества, выявить талантливых сотрудников, сократить численность персонала, не соответствующего требованиям должности;
· нематериальной мотивации сотрудников и закреплению их в отрасли;
· снижения рисков при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.
Цели создания кадрового резерва:
· Достижение стратегических целей учреждения.
· Качественное осуществление уставной деятельности и выполнение государственного задания невозможно без наличия подготовленной команды управленцев и высококвалифицированных специалистов. Кадровый резерв позволяет решить вопросы замещения должностей качественным образом и в кратчайшие сроки.
· Стабилизация и повышение уровня финансового положения учреждения.
· Постоянный состав сотрудников, их высокая мотивация к труду, постоянная профессиональная подготовка и, как следствие, высокая производительность труда обеспечивают непрерывность работы учреждения, необходимый уровень качества предоставляемых государственных услуг, экономию расходования бюджетных средств, рост доходов, полученных от приносящей доход деятельности.
· Повышение уровня готовности персонала учреждения к организационным изменениям.
· В любом учреждении постоянно происходят организационные изменения. Подготовка и переподготовка персонала являются основными источниками пополнения кадрового резерва. Для повышения уровня готовности персонала к изменениям проводится дополнительное обучение сотрудников по смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расширение зоны ответственности и т.д.
· Обеспечение преемственности в управлении.
· Для обеспечения преемственности в управлении необходима длительная подготовка резервиста, а также исполнение им обязанностей резервируемого работника сначала в его присутствии, а затем и в случае отсутствия сотрудника. Многие спортивно-образовательные учреждения сталкиваются с ситуацией, когда ключевые специалисты находятся в пенсионном возрасте и при отсутствии соответствующей замены продолжают исполнять свои обязанности. Особенно остро эта ситуация заметна в среде заместителей руководителей, методистов, тренеров-преподавателей. При этом ситуация обостряется еще и тем, что в случае их неожиданного выбытия и отсутствия резерва качественное исполнение государственного задания подведомственными учреждениями ставится под сомнение.
· Повышение мотивации сотрудников учреждения.
· Именно возможность внутреннего перемещения по служебной лестнице является для многих сотрудников мощным мотивирующим фактором. Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым. Важно добиться максимальной прозрачности в вопросах назначений и перемещений, чтобы сотрудники могли видеть перед собой цель и способы ее достижения.
Резервированию в первую очередь подлежат наиболее значимые для учреждения группы персонала. Такие сотрудники могут быть представлены во всех категориях -- от руководителей до специалистов. Поэтому значительное внимание необходимо уделять не только поиску руководящих сотрудников, но и подготовке специалистов, а также развивать систему внутреннего обучения. Если говорить о классификации категорий работников, то можно условно разделить категории резервируемых на четыре группы:
· руководители учреждения;
· заместители руководителя;
· начальники отделов (служб);
· специалисты отделов (служб).
Для успешной работы с кадровым резервом необходимо проводить с резервистами работу по разъяснению направлений (в том числе и перспективных) деятельности учреждения, его стратегии поведения в отрасли, создавать у них комплекс внутриотраслевых и внутриорганизационных ценностей. Необходимо регулярно знакомить работников с оценками действующей системы управления, проводить внутриорганизационные деловые и неформальные мероприятия для создания благоприятного микроклимата в коллективе, предоставить резервистам возможность вносить предложения в разработку стратегии развития спортивной отрасли и подведомственного им учреждения.
1.2 Виды кадрового резерва
Можно выделить несколько типов классификации кадрового резерва: по виду деятельност...
Формирование кадрового резерва государственной службы 2
Формирование системы кадрового резерва муниципальной службы
Основы и принципы формирования системы кадрового резерва муниципальной службы, профессиональные требования; анализ законодательства, правоприменительн...
Формирование кадрового резерва государственной службы
Обоснование необходимости формирования новой системы работы с кадровым резервом, нормативно-правовая база. Современные технологии отбора, оценки, обуч...
Порядок формирования кадрового резерва и проблемы открытости государственной службы
Порядок и принципы формирования резерва управленческих кадров государственной службы. Административно-организационные, социально-экономические и право...
Карьерный рост сотрудников и формирование кадрового резерва в организации
Общая характеристика деятельности ЗАО "Сахалинтурист" гостиница "Турист". Анализ особенностей карьерного роста и кадрового резерва предприятия. Пути п...