Система управления кадрами в социальной работе
СодержаниеС.ВведениеОтечественный и зарубежный опыт деятельности современных социальных служб свидетельствует, что повышение их эффективности определяется не столько оптимально организованной структурой, наличием современной материально-технической базы, сколько составом кадров специалистов, имеющих основательную теоретическую и практическую подготовку в области социальной работы, владеющих искусством применения социальных технологий в сфере предоставления населению социальных услуг.Кадры – главная составляющая социальной работы. Различают социальных работников и специалистов по социальной работе. Социальный работник – лицо, закончившее среднее специальное учебное заведение по профилю социальной работы. Специалист по социальной работе – лицо, закончившее высшее учебное заведение по профилю социальной работы. Для кадров социальной работы, как и для персонала других сфер деятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являются здоровье (физическое и психическое), компетентность и профессионализм. Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и психологическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми печальными сторонами человеческой жизни – старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, беззащитностью, болезнями, жестокостью и др. Поэтому на практике для поддержания и укрепления здоровья персонала используются индивидуальные, групповые, коллективные системы. Например, психологические приемы самозащиты в ситуациях «негативного общения»; комнаты и методики релаксации, психологической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказание врачебной помощи; занятия физкультурой и др. Компетентность как второе «требуемое свойство» представляет собой:1) соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей, предоставленным правам; 2) наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач; 3) умение работника практически действовать, делать конкретное дело и обеспечивать в работе требуемые результаты. Компетентность обеспечивается базовым образованием, самообразованием в ходе практической деятельности, заимствованием опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы – курсы, семинары, разовые программы и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация – завтра знать и уметь лучше, чем сегодня. Профессионализм – это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие высокое качество труда и результатов.Для работы с кадрами социальной работы практически значимыми являются: кадровая политика – определение перспективных и текущих целей при работе с кадрами, разработка необходимых мероприятий и их практическая реализация; подбор персонала – выявление и оценка работников для назначения на определенную должность; расстановка кадров – распределение работников в данной оргструктуре, в том числе назначение на первую (для данного человека) должность; выдвижение на вышестоящую; перевод на другую, но одноуровневую должность; перемещение на нижестоящую; переход в другую сферу деятельности; оценка кадров – сбор, анализ и систематизация информации о качествах (способностях) человека, результатах его работы за определенный период времени; содержании выполняемой им работы; общении с людьми и др.; повышение квалификации – периодическая учеба кадров с отрывом или без отрыва от работы, предусматривающая пополнение, обновление и совершенствование знаний и умений; карьера кадров (служебная карьера) – продвижение работников снизу вверх по служебной лестнице с помощью определенной системы. кадры – от уровня управления ими зависят результаты деятельности, эффективность социальной работы. Поэтому в курсовой работе я попытаюсь более подробно рассмотреть данные направления работы с персоналом.Глава I. Система управления кадрами в социальной работе1.1. Сущность и содержание кадровой политики организацииКадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой; обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности. Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики:решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п.); решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.)....
Другие файлы:
Организация, администрирование и управление в социальной работе: Учебное пособие
В учебном пособии рассматриваются становление и развитие научного менеджмента, организации, учреждения социальной защиты (социальные службы) как социа...
Совершенствование системы управления кадрами на примере ДОУ №84
Сущность и цели системы управления персоналом в образовательном учреждении. Методы управления кадрами в организации. Разработка и реализация программы...
Система контроля и методическая работа в дошкольном образовательном учреждении
В книге представлена система контроля в дошкольном учреждении, включая контроль всех направлений работы ДОУ. Эта система проста и удобна в работе конт...
Исследование кадрового обеспечения системы управления
Характеристика руководящих кадров на отечественных предприятиях: состав, структура. Исследование уровня обеспеченности управленческими кадрами на прим...
Основные приоритеты и направления развития социальной защиты населения
Система социальной защиты населения в сфере труда. Анализ становления и выделение нормативно-правовых аспектов реформирования системы социальной защит...
