Характеристика діяльності підприємства. Аналіз кадрового потенціалу підприємства. Визначення проблеми оцінювання персоналу на ПАТ "Оболонь" та шляхи її вирішення. Економічна доцільність запропонованих заходів. Роль керівника в організації колективу.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

МІНІСТЕРЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УКРАЇНИ

«КИЇВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ»

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ»

на тему

«Шляхи вирішення проблеми оцінювання персоналу на підприємстві ПАТ «Оболонь»»

Виконала студентка IIІ курсу

групи УІ-91

Яковлева Софія Євгенівна

База дослідження ПАТ «Оболонь»

КИЇВ - 2012р.

ВСТУП

Темою даної курсової роботи є «Шляхи вирішення проблеми оцінювання персоналу на ПАТ «Оболонь»». Об'єктом дослідження є система менеджменту організації, орієнтована на задоволення потреб організації в персоналі, через використання методів оцінки кадрового складу організації.

Предметом дослідження виступає діяльність організації по плануванню, розвитку та оцінюванню персоналу. Мета роботи це аналіз кадрового потенціалу організації. Дослідження складу, руху та динаміки персоналу. Визначення основних характеристик персоналу.

Базою дослідження даної роботи виступає ПАТ «Оболонь», опрацьовані дані, що стосуються кадрового потенціалу та оцінювання персоналу на запропонованому підприємстві.

Тема оцінювання персоналу є достатньо вагомою складовою частиною в управлінні персоналом. Тому я и звернула вашу увагу на дану проблему, а точніше на шляхи покращення оцінки персоналу на підприємстві. По - перше, потрібно визначитися, що собою являє оцінювання персоналу в широкому смислі, по - друге, в ІІ частині даної курсової роботи, за допомогою аналізу кадрового потенціалу ПАТ «Оболонь», потрібно визначити певні економічні показники, які характеризують ступінь забезпеченості підприємства кадрами, його склад та структуру, що в свою чергу безпосередньо впливає на якість процесу оцінювання персоналу. По - третє, проаналізувавши отримані дані І - го та ІІ - го розділів, потрібно визначити слабкі місця даної організації в процесі та методах оцінювання персоналу та запропонувати шляхи їх усунення.

Тож, оцінювання є невід'ємним і найважливішим елементом у структурі управління персоналу. Воно виступає як система, що має достатньо складну будову і дозволяє виконувати регулюючу функцію щодо діяльності працівників.

Оцінка співробітників виявляє їх слабкі і сильні професійні якості, що дозволяє ретельно підготувати індивідуальні плани розвитку та ефективно спланувати кар'єру, прийняти рішення про винагороду, просування, звільнення.

Регулярна і систематична оцінка співробітників надає керівництву організації інформацію, необхідну для прийняття обґрунтованих рішень про підвищення заробітної плати (винагорода кращих співробітників, що мотивує їх та колег), підвищення в посаді або звільнення.

Створити систему оцінки, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти і зрозумілості дуже складно, тому на сьогоднішній день існує декілька систем оцінки персоналу, кожна з яких має свої переваги і недоліки.

РОЗДІЛ І «Оцінювання персоналу»

1.1 Оцінювання спеціалістів

Рівень кваліфікації працівників, а саме - спеціалістів, це важливий показник, що характеризує ступінь освіченості, навиків та досвіду роботи того чи іншого робітника організації. Важливо відокремлювати поняття «спеціаліст» від інших працюючих в організації. Цей термін окреслює - інженерів, економістів, техніків, технологів, психологів, зайнятих створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем.

Також це технічні спеціалісти (службовці), які надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передача інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.

Відбір ознак оцінки ділових якостей спеціалістів здійснюється на підставі змісту фактично виконуваних ними функцій і вимог «Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників» до професійно-кваліфікаційної підготовки зазначених категорій персоналу.

У методиці, що розглядається, ознаками ділових якостей спеціалістів є: компетентність, здатність чітко організувати і планувати свою працю, відповідальність за доручену справу, самостійність та ініціатива, здатність опановувати нові напрями в роботі й використовувати нові методи, працездатність, здатність підтримувати контакти з іншими працівниками.

Кожна ознака ділових якостей у цій методиці має чотири рівні виявлення й оцінюється в балах: низький -- 1, середній -- 2, вище за середній -- 3, високий -- 4 бали. Оцінка (від 1 до 4 балів) встановлюється працівникові за кожною з ознак відповідно до характеристик рівнів оцінок. Оцінка всієї сукупності ділових якостей здійснюється підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їхньої питомої значущості.

Для оцінки складності виконуваних функцій спеціалістів (цей елемент оцінки характеризується спільним набором ознак) відібрано ознаки, що дають змогу якнайповніше охопити всі аспекти змісту робіт і водночас урахувати характер та особливості того чи іншого виду діяльності:

– характер робіт, що визначають зміст праці (технологічну складність трудового процесу);

– різноманітність, комплексність робіт (ця й усі наступні ознаки зумовлюються організацією праці);

– самостійність виконання робіт;

– масштаб і складність керівництва;

– додаткова відповідальність.

Питома значущість використаних для характеристики складності ознак виражається в частках одиниці.

З урахуванням значної різниці в діапазоні складності для кожної з ознак було встановлено різну кількість рівнів. Максимальну кількість рівнів (10) передбачено для ознаки, що характеризує технологічну складність змісту роботи. Така сама кількість рівнів виявилася необхідною для врахування широкої диференціації робіт за групами, що мають інформаційно-технічний (1 - 3 рівні), аналітико-конструктивний (4 - 6 рівні), організаційно-адміністративний (7 - 10 рівні) характер, а також у рамках цих груп.

Для інших ознак, що характеризують складність виконуваних функцій, кількість рівнів установлена дещо меншою, наприклад, масштаб і складність керівництва - 7, самостійність виконання робіт - 8.

Якщо працівник виконує різнорідні роботи, від найпростіших інформаційно-технічних до більш складних аналітико-конструктивних, оцінка має провадитись за складнішими роботами.

Різноманітність, комплексність робіт впливають на складність залежно від повторюваності і взаємозв'язаності, різнорідності складу і змісту роботи, а також форм і джерел інформації.

Робота, яка містить багато різнорідних операцій без унесення в їх виконання елементів новизни - це нескладна праця, і навпаки, за невеликої кількості операцій робота може бути складною через постійні зміни методів їх виконання. Ураховуючи це, були виокремленні прості, часто повторювані роботи, що потребують стереотипного виконання (1 - 2 рівні); роботи, що проводяться у масштабі підрозділу (3 - 5 рівні); комплексні роботи, пов'язані з великою різноманітністю завдань, які потребують значної аналітичної діяльності в процесі вироблення і прийняття рішень (6 - 8 рівні).

Наступна ознака складності функцій «самостійність виконання робіт» визначає, якою мірою та чи інша робота виконується без участі керівника. За рівнем самостійності в методиці виділено роботи, що виконуються під безпосереднім керівництвом (1 - 3 рівні); під оперативним і загальним керівництвом (4 - 6 рівні); виконуються самостійно (7 - 8 рівні).

Оцінка результатів праці цієї категорії персоналу, як і робітників, провадиться за сукупністю кількісних і якісних показників. При цьому враховується не тільки обсяг виконаної роботи відповідно до чинних норм часу, якість роботи, а й творча активність. Для визначення якісних характеристик результатів праці спеціалістів беруться до уваги прогресивність розроблених технологічних процесів, економічна обґрунтованість норм часу (виробітку), норм витрат сировини, матеріалів (у технологів); технічний рівень конструкторських рішень (у конструкторів); безпомилковість, акуратність у роботі; відповідність виконуваних завдань, робіт посадовим вимогам, установленим «Кваліфікаційним довідником посад керівників, спеціалістів і службовців»; своєчасне запровадження технологічних процесів і розробок у виробництво тощо. Необхідно враховувати також дотримання працівниками термінів виконання завдань, оскільки цей показник є одним з важливих критеріїв оцінки результатів праці всіх категорій персоналу, бо від нього залежить своєчасне запровадження у виробництво нової прогресивної техніки і технології, прогресивних конструкторських рішень, передових форм і методів організації виробництва і праці.

Щодо кваліфікації спеціалістів, то цей термін визначається системою факторів, а саме: рівнем загальних і професійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє освоєнню професії. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань, досвіду людини і юридично закріплюється документа...