Четырех факторная модель организационной культуры Г. Хофстеде и её современное значение

Сущность, понятие и характерные черты организационной культуры. Уяснение общей характеристики модели организационной культуры по Герту Хофстеде. Определение значения данной модели для общества и управления персоналом на современном этапе развития.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Общая характеристика понятия «Организационная культура»

1.1 Понятие организационной культуры

1.2 Аспекты национальной культуры

2. Модель организационной культуры Г. Хофстеде

2.1 Общая характеристика модели

2.2 Значение данной модели на современном этапе

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

персонал управление организационная культура

Тема данной курсовой работы звучит как «Четырёх факторная модель организационной культуры Г. Хофстеде и её современное значение».

На современном этапе развития человечества существует множество факторов, которые способны оказать то или иное влияние на деятельность той или иной компании. К данным факторам можно отнести как внутренние факторы, так и внешние, к примеру: компетентность и профессионализм персонала, расположение предприятия, руководство предприятия, специфика выполняемой работы и так далее. Немаловажное значение во всем это также имеет организационная культура, от которой также во многом зависит эффективность работы того или иного предприятия.

Тема данной курсовой работы является актуальной по нескольким причинам, среди которых можно выделить следующие.

Данной теме посвящено огромное количество научных трудов и публикаций, также учебников и иной специализированной и нет литературы. Это связано с тем, что изучение данной темы было актуальным еще задолго до появления разнообразных теорий, касающихся моделей организационной культуры, среди которых одно из основных мест занимает четырехфакторная модель Г. Хофстеде.

Данные модели начали появляться уже относительно давно, так, модель Хофстеде представляется одной из самых первых, однако, она не утратила своего значения и применяется и в настоящее время.

Цель написания данной курсовой работы - определение понятия организационной культуры, ее характеристики, а также изучение четырехфакторной модели организационной культуры Г. Хофстеде и ее значения для управления на современном этапе развития общества и экономики.

Данная цель ставить перед нами определенные задачи написания данной курсовой работы, среди которых необходимо выделять:

1. определение понятия организационной культуры;

2. изучение характерных черт организационной культуры;

3. уяснение общей характеристики модели организационной культуры Г Хофстеде;

4. определение значения данной модели для общества и управления персоналом на современном этапе развития.

Объект исследования - отношения, которые связаны с функционированием данной модели организационной культуры.

Предмет исследования - четырехфакторная модель организационной культуры Г. Хофстеде.

В конце работы будут сформулированы основные выводы касательно работы в целом и изученных нами вопросов в частности.

1. Общая характеристика понятия «Организационная культура»

1.1 Понятие организационной культуры

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру на макро и микроуровне. Но конкретную организационную культуру наиболее целесообразно рассматривать на основе следующих характеристик:

Организационные ценности. Набор ориентиров относительно того, что является позитивом для организации, а отрицательным, нежелательным.

Нормы поведения и труда. Набор убеждений и ожиданий в отношении определенного типа поведения. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2010.

Отношение к определенных явлений, событий, процессов. Вера в руководство, в успех в свои силы, в взаимопомощи, в этическое поведение, в справедливость, отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, влияние морали.

Осознание себя и своего места в организации. В одних организациях ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других - через индивидуализм, соперничество. Горшкова С.Т. Управление персоналом. М. БЕК, 2011.

Трудовая этика и особенности мотивации персонала. Отношение к рабочим обязанностям, ответственность, распределение рабочих заданий; чистота рабочего места;

качество труда; приемы работы работников, оценка работы;

вознаграждение; отношение "человек - машина"; индивидуальная или коллективная работа; служебное продвижение.

Ставленая к использованию времени. Степень точности и пунктуальности работников соблюдение трудового распорядка, поощрение за это; эффективность использования времени.

Процесс обучения и развития персонала. Сознательное или бездумное выполнение задач; работники используют силу или интеллект; процедуры информирования работников; отношение руководства к обучению персонала работники учатся только собственные средства или предприятие помогает материально, наличие карьерной перспективы для собственного персонала и менеджеров. Струсько Р.О. основы управления персоналом на современном этапе. М. ЮНИТИ. 2010.

Взаимоотношения между людьми. Степень формализации отношений между людьми (по возрасту, полу, статусу, должностями, интеллектом, опытом, знаниями, религией, гражданством), поддержка работниками друг друга, пути разрешения конфликтов.

Коммуникационная система и язык общения. Применение устной, письменной, невербальной коммуникации; жаргона, аббревиатур, жестов.

Внешний вид, одежда персонала. Наличие или отсутствие униформы, спецодежды, деловых стилей; аккуратность, применение косметики; прически и т.д..

Традиции и обычаи по питанию работников. Организация питания работников, наличие или отсутствие мест для этого на предприятии, люди

приносят еду с собой или посещают кафетерии в организации или вне ее; дотация питания предприятием; периодичность и продолжительность питания; работники разных уровней питаются вместе или отдельно.

Типы организационных культур классифицируются по различным признакам: основой, уровнем изучения, спецификой восприятия персоналом, национальными особенностями, отраслевой спецификой, степенью привлечения персонала к управлению. Организационные культуры не бывают хорошими или плохими, они разные. Зависимости от типа основания выделяют организационные культуры, основанные на власти, роли, задачах, личности. Скоробогатько О.Л. Основы управления персоналом. М. НОРМА. 2008.

Культура, основанная на власти, свойственна преимущественно небольшим фирмам, у которых все решения принимает основатель компании. У него сосредоточены все властные полномочия. Формальных правил немного, но в организации действуют неявные жесткие кодексы поведения и труда. Подчиненные ориентируются не на поиск лучшего решения, а на точку зрения руководителя. Такие организации быстро, без лишних согласований реагируют на изменения ситуации. Но по мере роста масштабов бизнеса контроль над деятельностью организации со стороны лидера ослабевает, эффективность управления уменьшается. Малько Л.Д. Менеджмент. М. НОРМА. 2011.

Зависимости от структуризации коллектива предприятия и специфики восприятия персоналом выделяют господствующую организационную культуру, субкультуру подразделений и групп, а также организационную культа. Господствующая организационная культура содержит нормы ценностных ориентаций, принципы и образцы управления и поведения, преобладающие в организации. Но общая организационная культура предприятия не является монолитным феноменом. Она состоит из субкультур подразделений и групп, например офисных работников и производственных подразделений, центрального аппарата управления и региональных подразделений, бухгалтерии и службы маркетинга, других профессиональных, национальных, религиозных, возрастных, половых групп. В субкультуре локальных частей организации сочетаются общие, господствующие ключевые ценности и другие, индивидуальные, присущие только отдельным подразделениям или группам.

Если определенные группы или представители коллектива предприятия не полностью воспринимают господствующие ценности общей организационной культуры, можно утверждать о наличии организационных контркультур. Контркультуры в организации развиваются тогда, когда работники не довольны политикой руководства, условиями и оплатой труда. Примерами проявления контркультур могут быть:

прямая оппозиция ценностям господствующей организационной культуры;

оппозиция структуре власти в рамках господствующей культуры организации;

оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых господствующей культурой. Одинцов Г.Н. Основы организационной культуры предприятия. М. БЕК. 2010.

1.2 Аспекты национальной культуры

По отраслевой спецификой выделяют культуру торговых организаций, спекулятивную, административную, инвестиционных (инновационных) организационные культуры.

Культура торговых организаций характерна для предприятий торговли и сбыта, маклерских фирм по продаже недвижимости, финансовых фирм. От работников ожидается увеличение количества сделок с клиентами, настойчивость в поисках выгодных сделок, поощряются высокая активность, склонность к экспериментам, наличие таких черт характера, как д...