Ценности организационной культуры

Понятие организационной культуры, разработка стратегически важных организационных ценностей. Методы стимулирования поведения, адекватного ценностям организации. Профессиональные ценности сотрудников, процесс становления профессионально зрелой личности.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

Введение

Человек не может быть свободным от влияния той культурной среды, в которой он живет. Он усваивает ее ценности, убеждения и поведенческие модели. То же самое справедливо и для персонала: работники организаций с давно сложившейся культурой будут усваивать ее ценности, убеждения и поведенческие модели. Общество обладает социальной культурой, а его организации, корпорации, учреждения, фирмы, коллективы -- организационной культурой.

Организационная культура -- это особая реальность, с которой объективно сталкивается каждый человек, который приходит на работу в учреждение. Феномен «организационной культуры» приобретает значение одного из наиболее интересных и важных. Вопросы, связанные с «организационной культурой», носят, как правило, междисциплинарный характер, а потому их изучением занимаются представители разных областей знания: менеджмента, организационного поведения, социологии, антропологии и психологии.

Ценности организационной культуры

В науке об управлении предоставлено достаточно определений «организационной культуры», которые, на наш взгляд, в известной мере дополняют друг друга. Мы остановимся на определении, данном В.А. Спиваком: это «система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».

Разработка стратегически важных организационных ценностей	Постепенная кристаллизация общих ценностей с учетом опыта взаимодействия сотрудников
Рекламирование и пропаганда организационных ценностей на базе слов и действий, коррелирующих с групповыми и личностными установками и ценностями	Принятие работниками ценностей неформальных лидеров и общественных авторитетов
Оказание значимой поддержки носителям ценностей	Копирование впечатляющих моде-лей поведения других людей
Стимулирование поведения, адекватного ценностям организации	Трансформация ценностей на базе изменения отношений, мотиваций, жизненных перспектив

Ценности организации проявляются во внутрифирменной культуре, правилах, нормах и традициях, жестко или мягко регламентирующих поведение ее работников при исполнении ими должностных обязанностей, разовых и постоянных поручений, делового взаимодействия и межличностного общения. В процессе постоянного совершенствования правил и норм, способствующих результативной работе персонала, осуществляется культивирование определенных ценностей.

Управление ценностями предполагает организацию триединого комплекса:

достижение ясности ключевых факторов успеха организации;

достижение полного понимания и признания общих ценностей организации со стороны ее персонала;

достижение согласия и ясности в вопросах оперативной деятельности работников для успешной деятельности организации.

Ценности являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения персонала, который отображает жизненные принципы, цели организации и выбор личностью способов их реализации. Степень ясности и корректности индивидуальных ценностей проявляется в силе жизненной позиции личности, ее активности, инициативности, творчестве и внутренней мотивации к достижениям. Поэтому внимание к личностным ценностям работников целесообразно и с точки зрения совершенствования деятельности организации.

Для выявления ведущих ценностей в структуре «организационной культуры» нами были опрошены сотрудники библиотек г. Павлодара: ПаУ, ЦГБ им. П. Васильева, ОУНБ им. С. Торайгырова, которым предлагался список ценностей, которые они должны были проранжировать по степени важности.

В процессе анализа выявились ранжированные наборы профессиональных ценностей, разделяемые представителями профессии, находящимися на различных стадиях профессиональной идентификации, которые показали достаточно высокую степень подобия, что дает возможность нам говорить об относительной общности ценностных предпочтений у различных профессиональных групп библиотечных специалистов (таблица 1).

Таблица 1

Профессиональные ценности сотрудников библиотеки

Профессиональная ценность	Ранг в ядре	8x8	Ранги наименее зависимых факторов
Удобный режим работы	1-2	0,25	1
Хорошая зарплата	1-2	1	4
Работа с близкими по духу коллегами	3	0,75	3
Творческая работа	4	0,5	2
Возможность социальных льгот	5	1,69	5-6
Работа под руководством квалифицированного начальника	6	4,19	13
Работа, близкая от жилья	7	4	12
Возможность ухода с работы сразу после ее выполнения	8	3,25	11
Работа по специальности	9	3,19	9-10
Спокойная работа	10	2,25	8
Работа по специализации	11	3,19	9-10
Возможность служебного роста	12	2,18	7
Работа большой общественной значимости	13	1,69	5-6

Нами было рассмотрено также, как библиотечные специалисты воспринимают общественную оценку своей деятельности. Мы получили высокий уровень различий во мнениях, что связали с особенностью работы библиотек различных ведомств. Наиболее высокий статус своей деятельности показали сотрудники ОУНБ, ведущей в области библиотеки (диаграмма 1).

Удовлетворенность трудом является сложным психологическим образованием, выраженным в том, насколько выполняемая работа соответствует желанию сотрудников. Полученные нами данные показали определенную степень общности, что дает нам возможность говорить о профессиональном предпочтении своей деятельности (диаграмма 2). Проведенный нами анализ удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности показал различия структур удовлетворенности у разных групп профессионалов: библиотекарей - практиков (ранг 11), молодых специалистов (ранг 12). В процессе анализа выявлено:

1) различия ранжированных структур удовлетворенности в зависимости от разных этапов профессионализации;

2) различия в удовлетворенности деятельностью в зависимости от стажа работы.

Коэффициент ранговой корреляции Спирмена имеет значение 0,901, что свидетельствует о довольно высокой связанности рангов и соответственно о сходстве структур удовлетворенности у сотрудников библиотек, принадлежащих разным ведомствам. Сравнение всех полученных данных (на основе дисперсионного анализа) позволило выделить факторы, наиболее связанные с процессом профессионализации (таблица 2).

Представленные данные показывают, что в библиотеке, так же как и в других организациях, можно выделить доминирующие ценности, которые и составляют ключевой параметр организационной культуры, и которые

разделяются большинством сотрудников библиотек. Объем статьи не дает возможности раскрыть все параметры проведенного исследования, обуславливает некоторую неполноту анализа компонентов ценностной структуры организации. Однако в целом наши данные свидетельствуют о наличии такой...