Хозяйственная мотивация и стимулирование труда персонала в ООО "Гостиница Венец"

Сущность и значение теорий мотивации в практике современного управления. Опыт использования материального и нематериального вознаграждения. Организационно-экономическая характеристика ООО "Гостиница Венец". Совершенствование системы стимулирования труда.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Введение

Актуальность проблематики не вызывает сомнений, так как современный уровень экономического развития, характеризующийся глобализацией экономики и проникновением информационных технологий во все сферы производства, сформировал новую парадигму управления, выделяющую человеческие ресурсы как ключевой элемент и ресурс эффективной организации. Важнейшей составляющей процесса управления человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование труда. В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда.

В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

Цель работы - совершенствование рациональности системы хозяйственной мотивации и стимулирования труда персонала как фактора повышения эффективности и рациональности труда персонала.

Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:

- определить сущность, цели и задачи мотивации труда персонала;

- охарактеризовать основные теории мотивации персонала;

- рассмотреть виды и формы стимулирующих систем в отечественных и зарубежных фирмах;

- охарактеризовать использование функционально-стоимостного анализа при подборе методов мотивации труда персонала в гостиничном бизнесе;

- провести анализ функций, выполняемых персоналом в ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ»;

- дать оценку затрат на управление и стимулирование трудовой деятельности персонала гостиницы;

- провести анализ системы мотивации персонала в ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ»;

- дать рекомендации по совершенствованию стимулирования работников и оценить эффективность от проведения данных мероприятий;

- разработать рекомендации для службы управления персоналом.

Объект исследования - ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ».

Предмет исследования - Анализ управления мотивацией трудовой деятельности персонала организации ООО «Гостиница Венец».

Теоретическая основа исследования: труды зарубежных и отечественных ученых; инструктивные и справочные материалы, нормативные документы, законодательные акты, данные научных экономических журналов и газет.

Глава 1. Теоретические и методологические основы системы мотивацией персонала

1.1 Сущность и значение теорий мотивации в практике современного управления

В теории менеджмента принято рассматривать в качестве одной из функций управления мотивирование труда. На самом деле задачей управляющих структур является не столько мотивирование труда, сколько стимулирование трудовой деятельности (т. е. как, с каким энтузиазмом и производительностью он трудится).

Поскольку первопричиной трудовой деятельности выступает именно мотивация, рассмотрим ее суть более подробно.

Под мотивацией понимают совокупность причин психологического характера, вызывающих внутреннее чувство человека, формирующее направленность его мыслей, поведения и действий [1, с. 24].

Мотивация труда, как правило, связана с внутренним побуждением человека к удовлетворению его потребностей как биологического существа и как субъекта социальных отношений посредством трудовой деятельности.

Внутреннее побуждение к деятельности по удовлетворению потребностей может быть выражено как в форме инстинкта, т. е. неосознанного проявления, так и осознанной необходимости определенных действий [8, с. 79].

Трудовая деятельность - осознанное внутреннее побуждение к удовлетворению определенной потребности в результате труда. Таким образом, в основе мотивации лежит простой вопрос: почему человек трудится? Чтобы заработать на хлеб насущный или потеплее и красивее одеваться в соответствии с модой? А может быть, чтобы иметь хорошее жилье, дачу, машину, или власть, влияние и т. д.?

Ответы на поставленные вопросы, к сожалению, не лежат на поверхности и не являются простыми. С точки зрения менеджмента, работодателю небезразлично почему, зачем, ради чего, с какой целью, а, следовательно, и как человек трудится [4, с. 99].

Принимая во внимание индивидуально-психологические особенности личности, менеджеру важно вовремя увидеть и понять:

чем живет человек;

что его волнует;

чего он хочет, чего добивается;

что ему предложить, чтобы результат его деятельности в максимальной степени удовлетворял какую-то его насущную потребность.

Положение, что в основе трудовой деятельности лежит чувство побуждения индивида к удовлетворению потребностей, общепризнанно.

Однако потребности людей в общем плане безграничны. Более того, как только человек удовлетворяет одни потребности, у него тут же возникают другие. Процесс этот не ограничен в многообразии на протяжении всей сознательной жизни человека. Нельзя при этом не отметить, что особенностью этого процесса является то, что удовлетворенные потребности не воздействуют на мотивацию. Достигнутое и полученное не вызывает побуждения к действию, а лишь становится опытом и примером, который следует учесть [2, с. 152].

Есть целый ряд теорий, пытающихся ответить, что такое потребности и какова их типизация. Отдельные из них рассмотрим несколько подробнее.

То, что мы сейчас знаем о потребностях и мотивации, впервые было рассмотрено и сформулировано, как это было отмечено ранее, А. Маслоу, который проанализировал и выделил главные элементы мотивации в основополагающей теории, посвященной проблеме потребностей [24, с. 198].

По теории Маслоу, потребности человека имеют определенную иерархию.

В перечне главных (основных) потребностей фигурируют:

Физиологические потребности. Физиологические потребности являются наиболее важными для существования человека: должно быть достаточно воздуха, еды, воды для биологического функционирования.

Безопасность и защищенность. Подобно физиологическим потребностям, потребность самосохранения является базовой. Если у нас достаточно воздуха, еды, воды, мы ищем убежища и условий для защищенности.

Выживаемость работника зависит от организации, где он получает заработную плату. Следовательно, решения руководства, которые представляются служащему спорными или непоследовательными, создают угрозу одной из самых сильных и наиболее важных человеческих потребностей.

Социальные (вторичные) потребности.

Если удовлетворены физиологические потребности и потребности, связанные с самосохранением, социальные потребности становятся важнейшими мотиваторами. Главными из них являются потребности принадлежать к какому-либо коллективу, быть любимым, быть понятым и быть принятым. Когда человека лишают любви и общественных отношений, большинство людей чувствуют эту нехватку так же остро, как голодающий чувствует нехватку пищи.

1.2 Обобщение опыта использование материальной и нематериальной мотивации

Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Систему стимулирования можно условно разделить на традиционную и нетрадиционную систему стимулирования.

Традиционная система стимулирования - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения работника в зависимости от: ценности работника для организации (внутренней ценности); и рыночной ценности работника (абсолютной ценности).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Поскольку стимулирование, как было отмечено выше, автор рассматривает как метод управления персоналом, предложенная классификация форм стимулирования органично вписывается в систему методов управления персоналом (рис.1.1).

Рис. 1.1 - Взаимосвязь методов управления персоналом и форм стимулирования труда

Классификация методов соотносится с общеизвестной классификацией методов управления персоналом: организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Эта классификация является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием системы рыночной экономики.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все формы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические формы стимулирования всех...