Функції менеджера
Краткое сожержание материала:
Размещено на
Функції менеджера
План
1. Делегування повноважень
2. Основні принципи наукової організації праці
3. Функції менеджера
4. Ведення ділової полеміки: майстерність публічного виступу
Використана література
1. Делегування повноважень
Делегування повноважень працівникам психологічно передбачає єдність довіри і вимогливості - базовий принцип, який "працює" на організацію "комунікативного простору": довіряючи, керівник надає працівникам можливість максимально використати їх досвід, знання і здатності у виконанні завдань, а вимагаючи, він підвищує відповідальність працівників за їх якість, обсяги і терміни.
Таким чином, чіткий і обгрунтований розподіл обов'язків, прав і відповідальності - найважливіша передумова ефективної діяльності менеджера.
У теорії і практиці управління існують два підходи до реалізації управлінських рішень: як краще досягти кінцевих результатів і як краще готувати ці рішення. Обидва вони важко узгоджуються, але якщо домінує другий, то кінцевих результатів добитися легше, а якщо перший, то це свідчить про те, що прийняттю управлінських рішень приділяється мало уваги. Методом, який може поєднати обидва підходи є делегування повноважень працівникам.
Під делегуванням розуміють передавання підлеглому виконання завдань або діяльності із сфери дій керівника.
Делегування є необхідним, оскільки керівникові не вистачає часу для ефективного виконання покладених на нього завдань. Тому невипадково вміння делегувати розглядають як одну з найважливіших якостей менеджера.
Метод делегування повноважень формує організаційний діапазон виконання управлінських рішень (рис. 1.1.).
Керівник делегує підлеглому робоче завдання і водночас з ним необхідну компетенцію і функціональну відповідальність. Іншими словами, разом із завданням підлеглому передаються повноваження, необхідні для його вирішення, і відповідальність перед керівником.
Свої обов'язки і права керівник може делегувати не тільки безпосередньо підлеглим йому особам. Так, для виконання або вирішення будь-якого завдання може бути організована тимчасова група, керівник якої відповідно до своєї посади керівникові підприємства безпосередньо не підпорядкований. Разом з тим на період виконання завдання він може надати йому певні повноваження, у тому числі і такі, що передбачають дії від його імені.
Рис. 1.1. Схема делегування повноважень
Делегуванню підлягають не усі обов'язки і права, а лише та їх частина, яка не є прерогативою (винятковим правом) керівника (наприклад, видання наказів, підпис деяких звітних документів та ін.). Діючими законодавчими і нормативними актами визначено перелік обов'язків і прав, які не можна делегувати.
Делегування повноважень передбачає посилення ролі контролю виконання завдання. Чим більшу частину своїх обов'язків і прав керівник передає (делегує) іншим особам, тим повнішою, достовірнішою і своєчаснішою має бути інформація про те, як ці особи виконують покладені на них обов'язки і використовують надані їм права. Тому система контролю повинна передбачати постійну й оперативну інформацію керівника про хід виконання працівником делегованих йому обов'язків і використання прав.
При делегуванні слід додержувати відповідності виконуваних обов'язків обсягу наданих працівникові прав. Якщо обсяг делегованих обов'язків перевищує права працівника, то виникає реальна загроза їх невиконання; коли прав більше, ніж обов'язків, створюється атмосфера безвідповідальності і безконтрольності.
Найбільш доцільно використовувати делегування у таких ситуаціях:
- керівник бачить і розуміє, що підлеглий може виконати певну роботу краще;
- зайнятість не дає змоги керівнику самому вирішити проблеми;
- керівник намагається сприяти зростанню професійної майстерності підлеглих;
- керівникові необхідно вивільнити час для вирішення інших завдань.
Реалізація принципу делегування повноважень має наступні переваги:
* підвищується оперативність і поліпшується якість управлінських рішень, оскільки їх приймають ті працівники, що мають найбільшу компетенцію, більш повну і достовірну інформацію;
* у підлеглих розвиваються ініціатива, підприємливість, бажання самостійно працювати, вони намагаються оволодіти навичками творчої діяльності;
* керівник звільняється від виконання другорядних, рутинних робіт;
* розширюється обсяг функцій і завдань, що виконує організація.
Делегувати рекомендується: звичну роботу, спеціальну діяльність, окремі питання, підготовчу справу.
Не підлягають делегуванню такі функції і напрямки діяльності керівника, як:
* встановлення цілей;
* прийняття рішень;
* контроль результатів;
* перспективне планування;
* керівництво робітниками;
* задачі особливої важливості;
* задачі високої міри ризику;
* незвичайні, виняткові справи;
* актуальні, термінові справи, коли вже немає часу для пояснення, переперевірки;
* задачі суворо довірчого характеру;
* остаточне визначення організаційної структури організації;
* остаточні рішення щодо напрямків фінансової, кадрової і соціальної політики;
* рішення щодо концепції маркетингу.
Застосування методу делегування повноважень передбачає створення певних організаційних передумов, які і забезпечують в сукупності його ефект в реалізації управлінських рішень. Починаючий керівник підприємства або менеджер можуть допускати організаційні помилки, які перекреслять усі їх зусилля в делегуванні повноважень працівникам.
Переходячи до методу делегування повноважень, керівник не тільки визначає терміни виконання, якість і обсяги роботи, але і кінцеві результати; при цьому наділяє працівників відповідальністю за повну реалізацію управлінського рішення. Вони домовляються про те, як оформити і представити результати, а також про те, як ці результати будуть винагороджуватися.
Метод делегування повноважень заснований, з одного боку, на подоланні негативної залежності працівників, вимушених підкорятися вимогам керівника, а з іншого - на подоланні залежності від працівників самого керівника, вимушеного загалом відповідати за якість, обсяги і терміни виконання ними робіт. Приходячи працювати на підприємство, працівники немов би заздалегідь погоджуються, що будуть виконувати управлінські рішення керівника. Але, знаходячись в залежному від нього положенні, вони можуть психологічно компенсувати цю незручність, по-перше, довірою до нього; по-друге, домовленістю про межі своїх обов'язків; по-третє, можливістю висловлювати свої власні пропозиції; по-четверте, вимогою забезпечувати зі сторони керівника необхідною допомогою у тих або інших робочих ситуаціях. Тільки при таких обставинах керівник має моральне право ухвалювати рішення за інших.
Практична реалізація принципу делегування повноважень може здійснюватися за такими напрямками:
1. Перерозподіл функцій між членами керівництва підприємства, тобто між керівником та його заступниками. Основна мета - вивільнення керівника від участі у розгляданні і вирішеній питань, які можуть розглянути і розв'язати його заступники. Прийнятий розподіл функцій з вичерпною повнотою відображається у наказі або іншому спеціальному документі, який має бути доведений до відома усіх лінійних і функціональних керівників.
2. Передавання частини своїх функцій і прав членами керівництва підприємства керівникам лінійних і функціональних структурних підрозділів.
На основі прийнятих рішень коригують і доповнюють положення про підрозділи, зокрема ті розділи, де йдеться про обов'язки і права їхніх керівників.
3. Перерозподіл функцій між членами адміністрації підприємства, тобто лінійними і функціональними керівниками, їхніми заступниками, з одного боку, і відповідальними виконавцями - з іншого. Для цього уточнюють посадові інструкції працівників.
4. Тимчасове надання працівнику певних прав для виконання конкретного кола робіт, розв'язання завдання та ін.
5. Стимулювання працівників, які у ході виконання своїх посадових обов'язків і доручень керівника виявляють ініціативу, самостійно вирішують питання, розширюють свої функції, беруть на себе відповідальність за проведення робіт і операцій, які раніше не передбачалися.
6. Введення порядку, при якому на нараді керівника може представляти уповноважена ним особа.
7. Надання права керівникам підрозділів і відповідальним виконавцям у межах їхньої компетенції, яка обмежена посадовими інструкціями, приймати відповідні рішення і підписувати документи, які виходять за межі підприємства (листування від імені підприємства).
Делегуючи свої повноваження, керівник має право вимагати більшої самостійності підлеглих. Зокрема, вони повинні мати право самостійно аналізувати і оцінювати фактори, що впливають на реалізацію їхніх функцій, виконання завдань і доручень; передбачати наслідки своїх рішень і дій та відповідати за них; обирати шляхи і засоби для досягнення встановленої мети.
Виділяють наступні фактори, що перешкоджають актив...
Характеристика діяльності менеджера в управлінському процесі
Основні функції і роль менеджера в управлінні. Вимоги до особистих якостей керівника. Дослідження організації практичної роботи менеджера в господарсь...
Профессионально-личностный портрет менеджера
Теоретические основы роли менеджера в организации. Профессиональные знания и механизм активизации менеджера в организации. Жизненный цикл менеджера. Р...
Відмінності між менеджером і підприємцем
Поняття, вимоги та функції менеджера. Загальна характеристика, сутність, функції та роль підприємництва. Поняття підприємця як суб'єкта підприємницько...
Розробка програми файлового менеджера
Огляд Windows 95/98: загальні відомості, аналіз файлової системи. Розробка програми, що виконує всі основні функції файлового менеджера та може викори...
Саморазвитие менеджера
Факторы эффективности саморазвития менеджера. Основные элементы самосознания менеджера. Структура "внешних" и "внутренних" навыков менеджера. "Окно Дж...