Формирование организационной культуры на примере индивидуального предпринимателя Кругловой А.В.

Организационная культура: сущность, концепция, структура. Типология организационной культуры в соответствии с К. Камероном и Р. Куинном. Структура баланса движения кадров ИП Круглова А.В. Реструктуризация подразделений службы управления персоналом.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

(ФИЛИАЛ) ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ПРОФСОЮЗОВ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

ФАКУЛЬТЕТ социально - экономический

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 080104.65 «Экономика труда»

КАФЕДРА экономики труда

Дипломная работа

На тему: « Формирование организационной культуры на примере индивидуального предпринимателя Кругловой А.В.»

Челябинск, 2013 г



ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры в современных условиях

1.1 Организационная культура: сущность, концепция, структура

1.2 Особенности формирования организационной культуры в РФ

1.3 Зарубежный опыт организационной культуры

1.4 Типология организационной культуры в соответствии с К. Камероном и Р. Куинном

Глава 2. Исследование состояния организационной культуры на малом предприятии на примере ИП Круглова А.В

2.1 Характеристика ИП Круглова А.В

2.2 Персонал: структура, движение и управление

2.3 Оценка состояния организационной культуры

ГЛАВА 3. Основные направления в формировании культуры ИП Круглова А.В

3.1 Оценка социальной и экономической эффективности проекта

Заключение

Список использованных источников и литературы



Введение

Актуальность исследования. Любая организация - сложный организм, основой жизненного потенциала которого является культура - ценности, нормы и отношения, принимаемые и разделяемые сотрудниками. Организационная культура - достаточно мощный источник повышения или снижения эффективности деятельности предприятия. Как показывает опыт, в современных условиях наиболее эффективными являются отношения в организации, то есть организационная культура.

Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием 1этой проблемы начали заниматься лишь в 1980-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

В современной России актуальность исследований внутренней культуры организации обусловлена кардинальными изменениями в политической и экономической сферах, произошедшими за последние двадцать лет. Переход от государственной к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, самостоятельный выход на международную арену - всё это заставило искать более эффективные организационные структуры, внедрять прогрессивные формы отношений внутри коллектива.

Степень разработанности темы исследований.

Проблематика изучения организационной культуры не является новой и восходит к учениям М.Вебера, Ф.Тэйлора, А.Файоля, Г.Форда, Г.Эммерсона, которые относятся к классической школе менеджмента.

М. Вебер говорил о влиянии религии на деловые отношения, и пришёл к выводу, что в современном мире существуют культуры, где религиозные нормы оказывают определяющее влияние на развитие организации и её организационный дух.

О Тейлоре можно говорить, как об отце управленческой науки. В центре внимания его исследований - вся организация, а не просто работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Это позволяет говорить о подходе Тейлора как к организации в целом, так и к организационной культуре, как о механистическом, где человек, это не личность с определённым поведением, потребностями и мотивациями, а лишь небольшая часть управленческого механизма.

Немного позже, начинают развиваться различные теории трудовой мотивации. В 1940-ые года появляется «школа человеческих отношений » Э.Мэйо, Д.Морено, Д.Макгрегора, более глубоко изучавшая культуру организаций и её роль в управлении.

Использованную в данной работе литературу можно разделить на 3 вида: научные статьи, посвящённые проблеме изучения организационной культуры; учебные пособия, дающие краткую характеристику организационной культуре и её составляющим, где выделены основные классификации; научные труды учёных, более глубоко рассматривавших культуру организации.

Объектом исследования работы является малое предприятие индивидуальный предприниматель Круглова А.В.

Предметом исследования является элементы и показатели оценки организационной культуры на малом предприятии.

Цель дипломной работы заключается в разработке рекомендаций по повышению уровня организационной культуры на малом предприятии ИП Круглова А.В.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- рассмотреть научные подходы к пониманию «организационная культура»;

- охарактеризовать организационную культуру на малом предприятии;

- выполнить анализ структуры, движения и управления персонала на малом предприятии;

- дать оценку организационной культуры в малом предприятии на примере ИП Круглова А.В.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения. В первой главе содержится определение, структура, раскрыта сущность и содержание организационной культуры, рассматривается зарубежный опыт. Вторая глава посвящена характеристике предприятия, исследованию специфики формирования организационной культуры, тому, как она влияет на организацию в целом и факторам этого влияния. В третьей главе содержатся рекомендации по улучшению организационной культуры на предприятии. Объём работы составляет 84 листа. Список использованных источников насчитывает 26 наименований.



Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры в современных условиях

1.1 Организационная культура, её сущность, концепция, структура

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в организации.

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Смит Д. Организационная культура и управление. - М.: Высшая школа, 2006. С.-22 Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

- Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других-- поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других-- через индивидуализм).

- Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

- Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

- Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное пит...