Факторы стратегического управления

Теория лидерства и стратегический менеджмент: "мягкие" факторы стратегического управления. Требования к лидерам, основные теории поведения. Инициирование корректирующих мер для улучшения условий воплощения в жизнь и подъема общей эффективности компании.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Факторы стратегического управления

1. Теория лидерства и стратегический менеджмент: «мягкие» факторы стратегического управления

В результате длительных исследований установлены следующие подходы к установлению сущности и роли стратегического менеджмента:

вид управленческой деятельности, который взаимосвязан с учреждением долгосрочных целей организации и поддержанием ряда взаимосвязей между организацией и внешним окружением, которые дают возможность ей достичь собственных целей, отвечают ее внутренним возможностям и содействуют восприимчивости к внешним вызовам;

это процесс, который определяет очередность деяний организации по разработке и воплощении в жизнь стратегии;

это сфера научных знаний, которая изучает приемы, инструменты и методику принятия стратегических решений и технологии практического осуществления этих знаний;

это искусство разработки и претворения в жизнь стратегии;

это люди, реализовывающие стратегическое управление.

Последнее утверждение близко к теме настоящей работы, вот почему в дальнейшем большее внимание будет уделено теориям лидерства и стратегическому менеджменту.

Лидерство - это способность проявлять влияние на отдельные личности и группы, ориентируя их усилия на достижение целей организации.

Наличествует огромное проблемное поле в разработке теории лидерства, однако в результате длительного научного поиска было установлено три ключевых подхода к проблеме лидерства: личностный, который основывается на анализе лидерских качеств (теория лидерских качеств, теории «Х», «У», «Z»); поведенческий, определяющий лидерство как набор образцов манеры поведения руководителя (три стиля лидерства по К. Левину, исследования университетов США, «решетка менеджмента», 4 системы лидерства по Р. Лайкерту, концепция вознаграждения и наказания); ситуационный, утверждающий, что лидерское поведение различно в зависимости от ситуации и сложившихся факторов (Модель Танненбаума-Шмидта, модели Херсея, Бланшарда, Фидлера) [3, c. 88].

Основные подходы к проблеме лидерства автором [3] объединены в основные теории лидерского поведения (см. рис. 1).

В результате анализа основных теорий лидерского поведения, а также современных концепций менеджмента можно прийти к однозначному выводу, что самая тесная связь со стратегическим менеджментом имеется у концепции управления по целям (каждый руководитель должен иметь несколько четких целей в рамках возложенных на него обязанностей. Цели не только доводятся до менеджеров сверху, но и согласуются, обсуждаются с ними. Цели не являются постоянными, они пересматриваются в связи с изменениями внутренних и внешних условий. Необходимо постоянно оценивать достигнутые результаты; при этом важно разработать системы показателей), личностного подхода к теории лидерства, теории «7-С», в соответствии с которой эффективно функционировать и развиваться в современных условиях могут только организации, в которых менеджеры поддерживают в гармоничном состоянии систему, состоящую из семи элементов: стратегии, структуры, системы, штата, стиля, квалификации, разделенных ценностей.

Изменение хотя бы одного из элементов требует соответствующего изменения остальных.

Самый эффективный и приемлемый стиль лидерства при стратегическом управлении авторитарный, переходящий в демократический с элементами харизматической власти.

Требования к стратегическим лидерам: умение работать с информацией, хорошие навыки тайм-менеджмент, умение договариваться и достигать консенсуса, открытость и одержимость целью.

Ниже лидерство рассмотрено как ресурс стратегического менеджмента.

Рис. 1. Основные теории лидерского поведения

Лидерство как ресурс стратегических изменений: автократия (теория Х Мак-Грегора), основы убеждений лидера-автократа:

1. Люди исконно не хотят работать и при всякой возможности сторонятся работы.

2. У людей отсутствует честолюбие, и они стремятся освободиться от ответственности, отдавая предпочтение тому, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди жаждут защищенности.

4. Чтобы принудить людей работать, нужно употреблять насилие, контроль и опасность кары.

Демократия (теория У Мак-Грегора), основы убеждения лидера-демократа:

1. Труд - это процесс природный. Если условия одобрительные, люди не только возьмут на себя ответственность, они будут жаждать ее.

2. Если люди причастны к организационным целям, то они будут применять самоуправление и самоконтроль.

3. Присоединение (причастность) является функцией вознаграждения, взаимосвязанного с достижением цели.

4. Способность творческого (креативного) решения проблем попадается часто, а интеллектуальные возможности среднего человека используются лишь только отчасти.

Подход «путь-цель» Митчела и Хауса:

Руководитель должен активизировать подчиненных к достижению целей организации:

влияя на способы достижения этих целей;

приумножая личную выгоду от достижения подчиненными цели предоставленной работы;

уничтожая преграды и ловушки возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде.

Приемы реализации подхода «путь-цель»:

1. Пояснение того, что хотят от подчиненного.

2. Поддержка, наставничество и ликвидация сковывающих преград.

3. Ориентация усилий подчиненных на достижение цели.

4. Созидание у подчиненных таких потребностей, которые находятся в компетенции руководителя и которые он в силах ублаготворить.

5. Ублаготворение потребностей подчиненных в том случае, если цель достигнута.

Стили лидерства по Хаусу:

Стиль поддержки подобен стилю, сориентированному на человеческие отношения.

Именно подобный руководитель даже в мелочах стремится преобразить их труд на более приятный, общается с ними как с равноправными и показывает дружеское отношение и простоту обращения.

Когда стиль поддержки уместен:

В том случае, если у сотрудников актуальна потребность в самоуважении и причастности к коллективу, необходимо предпочесть стиль поддержки, который аналогичен стилю, сориентированному на человеческие отношения.

Инструментальный стиль:

1. подчиненным сообщают, что от них хотят;

2. отдают им конкретные установки, что и как необходимо сделать, этим самым представляя роль руководителя группы, которая понятна всем;

3. руководитель составляет графики работы;

4. поддерживает определенные стандарты исполнения;

5. контролирует следование стандартам, правилам и процедурам.

Когда уместен инструментальный стиль:

Когда сотрудники жаждут автономии и независимости, считая при этом, что «от них ничего не зависит».

Также уместен в неоднозначных ситуациях, потому как руководитель профессиональнее оценивает ситуацию в общей сложности и его распоряжения могут послужить для подчиненных неплохим ориентиром.

Партисипативный стиль - который поощряет участие и отличается тем, что руководитель обменивается существующей у него информацией со своими подчиненными и применяет их идеи и предложения при принятии окончательного решения.

Когда уместен партисипативный стиль?

Больше всего соответствует ситуации, когда сотрудники пытаются реализовать свой потенциал в управлении.

Руководитель в данном случае обязан обмениваться с ними информацией, эффективно применять их конструктивные предложения.

Стиль, который ориентирован на «достижение»: руководитель устанавливает нетрудные задачи и ожидает, что сотрудники без насилия будут стараться по мере своей возможности к их независимому решению, а ему остается лишь только предоставить требуемые для этого условия.

Когда уместен стиль, ориентированный на достижение:

Тогда, когда подчиненные жаждут высоких результатов и убеждены, что могут их достигнуть.

Руководитель устанавливает перед ними нетрудные задачи и ждет, что они без насилия будут стараться по мере возможности их самостоятельно решить, а ему предоставляется лишь обеспечение требуемых для этого условий.

Секрет удачного стратегического менеджмента чрезвычайно тривиален: необходимо созидать стратегический план, трансформировать его в конкретные мероприятия, осуществить, при надобности скорректировать-и все! Но легко сказать, а вот сделать? Ответственное руководство, энергичность, постоянное развитие подчиненных, умение повести за собой, в том числе и своим примером-это чрезвычайно сложное дело.

Менеджер, который отвечает за осуществление стратегии, обязан выполнять массу управленческих задач: прогнозировать, вносить предложения, принимать участие в разработке стратегии, показывать созидательный подход, отвечать за претворение в жизнь стратегии, формировать культуру, разделять ресурсы, созидать возможности, интегрировать процессы, быть воспитателем, разрешать проблемы подчиненных, выступать перед аудиторией, осуществлять переговоры, мотивировать, играть роль арбитра, добиваться взаимо...