Управление текучестью кадров

Текучесть кадров как показатель трудовой адаптации: основные понятия, виды. Уровни психической профессиональной активности и адаптации в трудовой деятельности. Анализ текучести кадров на ОАО "Сухоложскцемент", рекомендации направленные на ее понижение.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

????????? ??

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Уральская государственная сельскохозяйственная академия

Институт экономики и управления

Специальность 080505.65 Управление персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине Организация труда персонала

Тема:

Управление текучести кадров

Исполнитель: Стюхина К.А.

Группа: УП 4курс

Руководитель: доцент, В.Н. Савин

Екатеринбург 2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.1 Понятие текучести кадров

1.2 Виды текучести кадров

1.3 Текучесть кадров как показатель трудовой адаптации

2. Системный анализ текучести кадров на предприятии

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «Сухоложскцемент»

2.2 Методы снижения уровня текучести кадров

2.3 Фактический анализ текучести кадров

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

Взаимодействие человека и производства можно рассматривать с двух сторон: со стороны производства и со стороны человека. Человек является главным элементом в производственных силах от сюда соответственно требование к нему со стороны производства, которые определяются меняющимися объёмами производства и его размещением на территории страны. Ростом производства труда под влиянием технического прогресса совершенствованием технологии организации производства с другой стороны, человека как личность предъявляет свои определённые требования к процессу производства, к своему участию в нём и оценивает привлекательность производственных ячеек (рабочего места, цеха, предприятия, отрасли) с точки зрения удовлетворения своих материальных и духовных потребностей. Кроме того, часто человеку приходится решать такие личностные жизненные задачи, которые прямо не связанны с оценкой его места работы, но в то же время не совместимы с ним (например, уход на учёбу, воспитание детей, желание поработать за границей и т.д.).

Необходимость нахождения постоянного соответствия (равновесия) между потребностями производства и возможностями человека, между потребностями человека и возможностями производства, становится движущей силой процессов перераспределения кадров между отдельными рабочими местами, предприятиями, отраслями и районами страны, между отдельными сферами занятости в российском обществе.

В процессе перераспределения являются важной составной частью процессор формирования и использования трудовых ресурсов в рыночной экономике, и обуславливается как мы видим двумя видами факторов - производственными и личными. Это обуславливает актуальность проблемы исследования текучести кадров.

На уровне промышленного предприятия процесс перераспределения кадров основных социально экономических ячейках принимает форму кругооборота. Какая- то часть трудящихся постоянно покидает предприятие, и какая- то часть включается в производство, т. е. поступает на работу.

Определённая часть трудящихся регулярно призывается в ряды вооружённых сил, часть покидает производство из-за потери трудоспособности (переход на инвалидность, переход на пенсию, смерть).

Восполнение убыли осуществляется не только за счёт лиц, переходящих на производство после окончания школы, профессионального училища, среднего или высшего учебного заведения и т. д.

Приём и увольнение трудящихся осуществляется в различной форме и рассматривается нами как каналы движения трудовых ресурсов.

Это можно изобразить на следующей схеме таблица №1. структура оборота рабочих кадров на промышленном предприятии. Представленные в схеме 1 каналы движения можно объединить в две группы: организованные и не организованные. В первом случае (организованные каналы) направление переходов всех участвующих в этом лиц определяется заранее государством, коммерческими и общественными организациями (центры занятости: квалифицируемые места; вузы по договорам; техникумы по договорам; курсы по договорам и т. д.).

Во втором случае не организованный канал- направление перехода всех участвующих лиц выбирается каждым участником движения самостоятельно. Таким образом, к первой группе относятся все каналы, за исключением приёмом самим предприятием, увольнением по собственному желанию, по решению администрации.

Государственная статистика РФ и трудовое законодательство объединяет два канала не организованного движения кадров по увольнению - увольнение по - собственному желанию и увольнению по решению администрации, понятие «текучести кадров». Показателем эффективности и интенсивности этого процесса на предприятии является коэффициент текучести кадров.

Кфтк = Усж + Ужа * 100% ППП

ППП - постоянный производственный персонал

Усж - уволенные по собственному желанию

Ужа - по желанию администрации

Определяемы как отношение общего числа работников, проходящих по этим каналам (уволенные по собственному желанию, и уволенные по желанию администрации), средней списочной численности работников ППП.

В 2011 году в промышленности РФ коэффициент текучести кадров составил 11%. Это один из самых высоких его уровней за период рыночной экономики в РФ. Согласно прогнозам последующие годы уровень коэффициентов текучести кадров снизится очень не значительно. По расчётам НИИ труда в Новосибирске общий оборот кадров промышленности по увольнению составляет 30%.

Совокупность всех каналов по увольнению называется оборотом кадров по увольнению. Таким образом, на долю текучести кадров приходится примерно 2/3 всего оборота кадров по увольнению, а на все остальные (6 каналов организованного перераспределения кадров) - около 1/3.

Предмет исследования - особенности текучести кадров на предприятии.

Цель исследования - понизить текучести кадров до норматива.

Задачи исследования:

Анализ литературы по текучести кадров.

Составление программы по социальной и фактической текучести кадров.

Разработать анализ: потенциальной и фактической текучести кадров.

Спроектировать выборочную совокупность.

Провести конкретное социологическое исследование по изучению текучести кадров.

Обработать результаты социологического исследования на персональном компьютере и представить эти результаты в форме организации.

Разработать рекомендации направленные на понижение текучести кадров.

Рассчитать экономический эффект полученный в результате внедрения рекомендаций.

Методы исследования:

1) Анкетирование;

Тестирование.

Уровень разработки проблемы в литературе.

Таблица 1

Приём выпускников вузов и средних специальных учебных заведений по договору с учебным заведением	Предприятие	Переход на учёбу с отрывом от производства
Приём выпускников средней школы		Увольнению по окончанию работы и срока договора
В центре занятости		Призыв в вооружённые силы
Распределение окончивших ПТУ и курсы		Уход на пенсию, переход на инвалидность, смерть
Перевод с других предприятий		Сокращение штата
Приём самим предприятием		Переход на другое предприятие
Организованный набор		Увольнение по собственному желанию
		Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

1. ОСОБЕННОСТИ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие текучести кадров

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть мо...