Общая характеристика карьеры, особенности процесса ее планирования. Сущность, виды и типы развития карьеры. Карьера как объект управления и планирования. Система кадровой подготовки как основное направление работы кадровых служб ОАО "Газпром".
Краткое сожержание материала:

26

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Московский государственный открытый университет

Факультет Международных экономических отношений

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ

(на примере организации ОАО «Газпром»)

(дипломная работа студентки V курса очной формы обучения

по специальности 080102 - «мировая экономика»)

Научный руководитель

к.э.н., доцент Гурнина Д.А

Москва

• СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1 Основные характеристики понятия «деловая карьера» как социально-экономической категории

1.1 Сущность, виды и типы развития карьеры

1.2 Карьера как объект управления и планирования

Глава 2 Анализ особенностей формирования и условий развития системы механизмов управления деловой карьерой на предприятии

2.1 Факторы, влияющие на формирование внутриорганизационной карьеры

2.2 Методика формирования карьерной стратегии персонала

Глава 3 Основные положения по управлению деловой карьерой на предприятии (ОАО «Газпром»)

3.1 Кадровая политика ОАО «Газпром»

3.2 Система кадровой подготовки как основное направление работы кадровых служб ОАО «Газпром»

3.3 Особенности планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Газпром»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальный потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.

Темпы изменений ценностно-мотивационных ориентации общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами ее управления в организации.

Учитывая важность карьеры как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные особенности формирования и условий развития карьеры на предприятии, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.

Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность исследования, его цель и задачи.

Кроме того, актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала.

Степень изученности проблемы. Исследования вопросов теории и практики трудовой карьеры в России находятся в начальной стадии. Само определение данного понятия, равно как и базовые термины, предмет, сущность, основные задачи и направления еще только формируются и требуют соответствующей доработки.

Процесс становления управления карьерой как широкой практической деятельности, а также как предмета научных исследований на современном этапе также переживает ряд сложностей. Так, нередко встречаются противоречивые, непоследовательные и в определенной степени нелогичные рекомендации, основанные на переводах западной специальной литературы, не достаточно адаптированной к реальным условиям российской экономики. Тем не менее, использование международного опыта изучения вопроса управления карьерой возможно на основе работ таких авторов как Р. Белбин (Belbin R.M.), Дж. Холланд (Holland J.L.) и др.

Отечественная литература и практика управления карьерой в организации пока не отличается большим многообразием определений данного понятия, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Тем не менее, ряд работ отечественных авторов существует и заслуживает непосредственного внимания. Среди них, работы С.И.Сотниковой, Е.Г. Молл, В.И. Маслова, А.Я. Кибанова, и др.

Актуальность и значение работ перечисленных авторов несомненны. Тем не менее, некоторые аспекты управления карьерой в организации пока не нашли должного отражения в исследованиях ученых-экономистов.

В специальной литературе, как правило, рассматриваются лишь основные вопросы управления карьерой, приоритетным направлением которых является изучение скорее теоретических аспектов карьеры, а не конкретных методик и технологий реализации стратегического управления карьерой в организации.

Целью дипломной работы является развитие теоретических и разработка методологических основ формирования системы управления карьерой в организации с учетом интересов предприятия и персонала по вопросам карьеры, а также в определении оптимальной системы управления карьерой в организации.

В соответствии с выдвинутой целью в работе поставлены следующие задачи, определившие внутреннюю структуру исследования:

- дать общую характеристику карьеры и раскрыть особенности процесса ее планирования;

- систематизировать факторы, влияющие на развитие карьеры в организации;

- выявить методику формирования системы управления карьерой в организации;

- изучить особенности развития карьеры на предприятии ОАО «Газпром», а также основные направления кадровой политики данной организации, в частности - работу с кадровым резервом;

- сформировать выводы о значении процесса управления карьерой на предприятии.

Объектом исследования является механизм формирования и реализации деловой карьеры в организации.

Предметом исследования является организация и особенности планирования системы управления деловой карьерой на предприятия, на примере компании ОАО «Газпром».

Методологической основой дипломной работы послужили законодательные и нормативные акты; научные труды зарубежных и отечественных специалистов; данные, опубликованные в периодической печати; различные ресурсы Интернет; материалы, отражающие принципы и методы планирования карьеры в структурных подразделениях ОАО «Газпром»; а также гражданский и трудовой кодексы РФ.

Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Работа иллюстрирована таблицами и рисунками.

Все расчеты сделаны в информационном локальном центре МГОУ.

Глава 1 Основные характеристики понятия «деловая карьера» как социально-экономической категории

1.1 Сущность, виды и типы развития карьеры

До недавнего времени кадровая работа на предприятиях находилась на периферии внимания руководителей предприятий всех уровней. Специалисты по управлению персоналом не участвовали в разработке и реализации стратегии организации, ограничиваясь лишь узкими функциями учета кадров. Существовало мнение, что управление персоналом - это второстепенный вид деятельности, для которого не требуется специальной подготовки, в отличие от других управленческих специальностей. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах руководителей.

В современный условиях Россия находится на пути к новой структуре кадрового обеспечения, а процессы которые происходят в этой области, подобны тем, что происходили в 50-60-х годах в развитых странах Запада и США.

Персонал организации - это трудовой коллектив, состоящий с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями организации.

В то же время в промышленно развитых странах, на протяжения последних десятилетий место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Вместе с этим пересматривались взгляды и подходы ученых и практиков, работавших в этой сфере. В последние годы там наблюдается рост числа работников служб по управлению персоналом, повышается статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления. Совершенствование производственных, информационных и управ...