Улучшение управления персоналом в организации

Сущность управления персоналом. Понятие кадровой политики. Требования, предъявляемые к руководителю. Межличностные отношения и мотивация работников. Конфликты в трудовом коллективе. Анализ внутренних и внешних факторов деятельности организации.
Краткое сожержание материала:

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации

1.1 Сущность управления персоналом

1.1.1 Понятие кадровой политики

1.2 Требования, предъявляемые к руководителю

1.3 Стили управления

1.4 Процесс управления

1.5 Принципы расстановки кадров

1.6 Проблемы расстановки кадров

1.7 Адаптация работников

1.8 Межличностные отношения и мотивация работников

1.9 Конфликты в трудовом коллективе

1.9.1 Причины деловых конфликтов

1.9.2 Виды конфликтов и технология их разрешения

Глава 2. Экономический анализ деятельности организации ООО «»

2.1. Характеристика организации ООО

2.1.1Миссия организации

2.1.2 Организационная структура

2.1.3 Задачи ООО

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации ООО

2.2.1 Анализ и оценка состояния и динамики имущества и источники его формирования

2.2.2 Анализ структуры активов

2.2.3 Анализ финансовой устойчивости

2.2.4 Анализ платежеспособности

2.2.5 Анализ структуры прибыли

2.2.6 Анализ прибыли по факторам

2.2.7 Анализ использования чистой прибыли

2.3 Анализ маркетинговой деятельности организации ООО

2.3.1 Анализ внутренних и внешних факторов деятельности организации (Матрица SWOT)

2.4 Анализ управления персоналом в организации ООО

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в организации ООО «»

3.1 Определение проблем, стоящих перед организацией ООО

3.2 Построение «дерева решений» совершенствования системы управления

3.3. Внедрение информационной системы «1С Управление» для совершенствования процесса управления

3.3.1 Экспертная оценка видов риска инновационного проекта по внедрению программы «1С Управление»

3.3.2 Анализ чувствительности проекта к уровню инфляции

3.3.3 Анализ устойчивости проекта к изменению числа сотрудников (пользователей программы «1С Управление»)

3.3.4 Анализ чувствительности проекта к изменению уровня затрат

Выводы и предложения

Список используемой литературы

Приложение А

Введение

Как показал всероссийский опрос, проведенный журналом “КоммерсантЪ, проблема развития персонала пока не входит в число главных забот среднестатистического российского руководителя. Те из руководителей, кто указал, что занимается кадровыми вопросами, судя по всему, предпочитает делать это самостоятельно: по данным того же опроса им приходится решать эти проблемы “постоянно”.

Конечно, этот опрос был проведен 1999 году, но, как свидетельствуют другие источники, ситуация за последние годы мало чем изменилась. В России существует хроническое несоответствие уровня работы с кадрами тем требованиям, которые сейчас предъявляются. Например, до сих пор основным типом анкеты при приеме на работу во многих организациях остается “сталинский” листок по учету кадров образца 1938 года. Типично, что отделы кадров занимают очень низкий статус в системе управления, за ней остается чисто учётная или оформительская функция. А как у нас проводится отбор кадров на ключевые должности руководителей и специалистов? Часто ли проводятся конкурсные отборы? Есть ли объективные критерии оценки? Не секрет, что чаще всего определяющую роль при приеме на работу играют родственные или дружеские связи с руководством.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Цель работы: улучшение управления персоналом в организации.

Задача работы: проанализировать деятельность связанную с управлением персоналом; предложить методы по совершенствованию управления персоналом

В качестве объекта исследования возьмем производственно-коммерческую фирму ООО «ТБН Энергосервис».

В качестве предмета исследования возьмем отдел кадров фирмы ООО «ТБН Энергосервис».

Тема дипломной работы актуальна так как непосредственно связана с решением важнейшей задачи - совершенствование системы управления персоналом в организации ООО «ТБН Энергосервис» как одно из важнейших факторов функционирования и развития организации в условиях рыночной экономики.

Работа состоит из 3 глав.

В первой главе освещены теоретические аспекты управления персоналом организации. Определены сущность управления персоналом, рассмотрены требования, предъявляемые к руководителю, стили и процессы управления также принципы и проблемы расстановки кадров. Изучены вопросы, касающиеся межличностных отношений и мотивации работников. Приведена классификация конфликтов, рассмотрены их причины, виды, а также пути их разрешения.

Во второй главе проведен экономический анализ деятельности организации ООО «ТБН Энергосервис». Представлена характеристика организацири, определенны миссия и задачи организации. Показана организационная структура. Был проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности организации включающий в себя анализ состояния и динамики имущества и источников его формирования; анализы структуры активов, финансовой устойчивости, платежеспособности, структуры прибыли. Представлены анализ маркетинговой деятельности и управления персоналом.

В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию системы управления. Было построено дерево решений по совершенствованию системы управления.

В заключении представлены выводы и предложения по проделанной работе

В дипломной работе использованы плановые и отчетные данные финансово-хозяйственной деятельности организации ООО «ТБН Энергосервис» за 2005-2006 годы и специализированной литературы по отдельным темам.

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации

I.1 Сущность управления персоналом

1.1.1 Понятие “кадровой политики”

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.