Сущность менеджмента и его характерные черты развития

Основные подходы в истории менеджмента. Понятия менеджмента и менеджера. Суть и характерные черты современного национального менеджмента. Общее и различия между российским и западным управлением. Проблемы русской школы управления, перспективы развития.
Краткое сожержание материала:

46

1. ИЗ ИСТОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА

В истории менеджмента принято различать четыре основные подхода:

1.Поход с позиций выделения различных школ в управлении.

Управление рассматривается с 4 различных точек зрения: это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов (конец 19 века - по настоящее время).

2.Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязных управленческих функций (20-е гг. 20 века - по настоящее время)

3.В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды (50-60 гг. 20 века - по настоящее время).

4.Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Самым эффектным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации (60-е гг. 20 века - по настоящее время)

Основы современного менеджмента заложили классики Фредерик Тейлор, Гаррингтон Эмерсон, Гери Форд,Анри Файоль.

Подход с позиций выделения различных школ в управлении

Школа научного управления (1885-1920) создана Фредериком Уинслоу Тейлором. Суть подхода гласит: «Управление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете».

Ф. Тейлор считал, что необходим научный подход к организации труда. Это предполагает использование наблюдения за рабочим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе научных критериев (профессионализма, силы, ловкости, сообразительности). Для повышения эффективности производства необходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата труда должна быть сдельной, т.е. оценивать надо конкретно выполненную работу. Следует, считал Тейлор, вводить систему распределения труда и персональную ответственность за порученное дело. В результате реализации положений этой научной школы на одном из сталелитейных заводов за три с половиной года производительность труда выросла в 2 раза. Объем работ, который ранее выполняли 600 человек стали делать 140 человек. Возросло качество продукции, снизились расходы на производство.

Школа административного управления (1920-1950) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого - рациональное, построение организации как иерархической структуры. Необходимо, считал автор, четкое определение следующих функций управления: техническая деятельность, коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен), финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование), защитная деятельность (защита собственности и личности), бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика), административная деятельность (воздействие на персонал), которая включает несколько общих функций управления (предвидение, планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль).

А. Файоль, кроме того, разработал ряд универсальных принципов управления:

1.Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2.Полномочия и ответственность. Полномочия - есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3.Дисциплина. Дисциплина предлагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из важных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4.Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5.Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6.Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7.Вознаграждение персонала. Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8.Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучшие результаты.

9.Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без необходимости, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10.Порядок. Место -для всего, и все на своем месте.

11.Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней , чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

12.Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации, это придает организации силу и энергию.

13.Корпоративный дух. Союз - это сила, которая является результатом гармонии персонала.

Таким образом, по мнению А. Файоля, управление является универсальным процессом, состоящих из нескольких взаимосвязанных функций. Реализация же основных принципов управления способствует повышению эффективности управления производством.

Психоаналитическая школа в менеджменте (хоторонские эксперименты)

Хоторонские эксперименты были начаты на заводе «Вестерн Электрик Хоторон». Эти исследования были начаты с целью проверки эффекта изменений условий труда относительности производительности рабочих (были изучены группой ученых, возглавляемых Элтоном Мейо, Ф. Ротлисбергером, С. Гарнером, У. Уорнером, Т. Уайтхедом, и В. Диксоном).

Первая фаза изучения была определена как «световые эксперименты». Исследователи разделили рабочих на две группы: контрольную и экспериментальную. Контрольная группа была помещена в постоянно хорошо освещаемом помещении, тогда как экспериментальная группа работала в условиях изменяющегося освещения. Заключение, выведенное из результатов исследования, состояло в том, что нет прямых причинно-следственных связей между единичным окружающим факторам (освещение) и производительностью рабочего. Следовательно, на производительность влияют другие факторы.

Во вторую фазу изучения было вовлечено шесть квалифицированных работниц, работа которых состояла в сборе телефонных реле. Эксперимент проводился в специально оборудованном помещении, в ходе его проведения отмечалось психологическое состояние работниц, измерялось их кровяное давление.

Чтобы более основательно изучить это влияние, был проведен еще один этап эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Он показал что наиболее опытные и сноровистые работники не только не отрываются от группы, стремясь больше заработать, но наоборот - замедляют свой темп, приноравливаются к тем, кто работает медленнее, что бы не быть нарушителями общего ритма и не создавать угрозу благополучия остальных. Одновременно те, кто работали относительно медленнее, старались подтянуться и максимально увеличить свою производительность.

Этот феномен был назван эффектом Хоторна, который заключается в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физическое, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна.

Школа человеческих отношений и поведенческие науки (1950 г - по настоящее время) как научное направление являются естественным продолжением упомянутой выше школы научного управления и логично дополняют ее пониманием важности психологической составляющей в трудовой деятельности человека. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллет и Элтона Мейо.

В своих научных трудах М. Фоллет и Э. Мейо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. Группа - это два или более лиц, взаимодействующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под и...