Сущность аттестации персонала на предприятии

Роль кадровой работы на предприятии, особенности формирования работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Понятие, задачи и виды оценки кадров, сущность методики и процедуры ее проведения. Порядок и роль осуществления аттестации персонала.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

Содержание

Введение

1. Понятие, задачи и виды оценки персонала

2. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)

3. Сущность аттестации персонала

4. Аттестации персонала на предприятиях РФ

Практическая часть

Заключение

Список литературы

Введение

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу, при продвижении; при подготовке обучения; при разработке системы оплаты труда; при сокращении или увольнении и т.д.

Целью данной работы является рассмотрение процесса оценки персонала. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть цели оценки персонала и выявить от чего зависит ее эффективность;

2. Рассмотреть те методы оценки, которые на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение на практике;

3. Рассмотреть сущность аттестации персонала;

4. Проанализировать состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ.

1. Понятие, задачи и виды оценки персонала

Оценка работы персонала компании - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Это многоцелевая процедура, которая при правильном применении влияет на оптимизацию ряда бизнес-процессов компании.

Существует следующие виды оценки персонала:

- оценка кандидата при приеме на работу;

- регулярная оценка деятельности (аттестация).

Оценочные процедуры могут проводиться на разных этапах:

· в ходе отбора (необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств);

· после окончания испытательного срока, адаптации;

· регулярная оценка деятельности;

· в ходе ротации, повышения в должности или включения в кадровый резерв (на основании регулярной оценки необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций);

· при принятии решения о направлении на обучение (необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть);

· определение заработной платы по результатам работы персонала;

· при принятии решения об увольнении сотрудника (необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения).

Оценка работы персонала призвана способствовать достижению целей:

1. Административные цели. Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство данными для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение.

2. Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их работы и рабочих показателей требованиям организации. Это один из инструментов мотивации сотрудников на повышение эффективности своей деятельности. Функции, которые подлежат оценке, выполняются более тщательно, что оказывает непосредственное влияние на трудовое поведение персонала компании.

3. Оценка качества управленческой деятельности и совершенствование системы управления организацией.

4. Совершенствование процесса управления персоналом. На эффективность работы сотрудника влияют, кроме личностных и профессиональных факторов со стороны работника, еще и ряд факторов со стороны организации. Таким образом, руководство по результатам аттестации может делать выводы и принимать решения относительно реорганизации процесса труда.

Главными задачами оценки работника являются:

- определение перспектив роста сотрудника, выявление его трудового потенциала, степени использования этого потенциала;

- соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность при приеме на работу;

- определить затраты на обучение;

- поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

- организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;

- разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Субъекты оценки персонала - линейные руководители; работники службы управления персоналом; коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми; лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки -- коллеги, независимые эксперты -- только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.

Объект оценки -- тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку.

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

2. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)

В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и занятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые фирмы долго не могут подобрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.

Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует установить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать конкурс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положительным, если администрация предприятия правильно построило модель будущего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.

В результате этого, можно сделать вывод о том, что для правильного и плодотворного подбора персонала необходима экспертная оценка, которая складывается в результате применения различных теоретических методов изучения и анализа, используемых в управленческой деятельности.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком -- субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

· предварительную отборочную беседу;

· заполнение бланка заявления;

· беседу по найму (собеседование);

· тестирование, профессиональное испытание;

· проверку рекомендаций и послужного списка;

· медицинский осмотр;

· принятие решения.

Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист отдела кадров.

Основная цель беседы -- оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявл...