Сущность адаптации персонала на примере деятельности ОАО "Эпос"

Сущность и основные аспекты адаптации персонала. Дерево целей ОАО "Эпос" и его организационная структура. Разработка новых способов адаптации персонала в ОАО "Эпос". Усиление конкурентоспособности организации. Содержание и условия трудовой деятельности.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Министерство культуры Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный

Университет кино и телевидения»

Институт экономики и управления

Кафедра управления экономическими и социальными процессами

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Сущность адаптации персонала на примере деятельности ОАО «Эпос»

Проверил: ассистент кафедры управления

экономическими и социальными

процессами

Смирнов К.Б.

Санкт-Петербург

2013

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала

1.1 Сущность и основные аспекты адаптации персонала

1.2 Этапы и структура процесса адаптации

Глава 2. Адаптация персонала в ОАО «Эпос» 2

2.1 Сущность ОАО «Эпос» и способы адаптации его персонала

2.2 Анализ способов адаптации персонала, применяемых в ОАО «Эпос»

Глава 3. Пути совершенствования системы адаптации персонала ОАО «Эпос»

3.1 Дерево целей ОАО «Эпос» и его организационная структура

3.2 Разработка новых способов адаптации персонала в ОАО «Эпос»

Заключение

Список использованных источников

Введение

Каждый год в мире появляется большое количество новых предприятий, стремящихся занять свое место на рынке товаров и услуг. От того, насколько профессионально и оперативно сотрудники компаний будут выполнять поставленные им руководством задачи, во многом будет зависеть, удастся ли компании занять лидерские позиции. В связи с этим возникает необходимость построения эффективной и качественной системы адаптации персонала, чтобы новые сотрудники как можно быстрее могли в рамках предложенных им возможностей реализовать себя и тем самым принести пользу компании.

Актуальность данной работы состоит в том, что в эпоху жесткой конкуренции каждое предприятие должно уметь быстро и эффективно проводить процесс адаптации персонала, чтобы новые участники коллектива могли качественно и оперативно выполнять поставленные им задачи, тем самым своим трудом делая вклад в усиление конкурентоспособности организации.

От того, насколько грамотно построена система адаптации на предприятии, зависит развитие предприятия. Для правильного построения такой системы необходимо четко понимать нюансы организационной структуры предприятия, в качестве которого в данной работе будет выступать ОАО «Эпос».

Целью курсовой работы является разработка новых способов адаптации персонала на исследуемом нами предприятии - ОАО «Эпос».

Задачи курсовой работы:

1. Изучить сущность и основные аспекты адаптации.

2. Разобрать этапы и структуру процесса адаптации.

3. Рассмотреть особенности ОАО «Эпос» и способы адаптации его персонала.

4. Проанализировать способы адаптации персонала, применяемые в ОАО «Эпос».

5. Построить дерево целей ОАО «Эпос» и его организационную структуру.

6. Разработать новые способы адаптации персонала в ОАО «Эпос».

Объектом нашего исследования является открытое акционерное общество «Эпос», известное как сеть кинотеатров «Кронверк Синема».

Предметом нашего исследования являются способы адаптации персонала, применяемые в ОАО «Эпос».

Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала

1.1 Сущность и основные аспекты адаптации персонала

В процессе своего развития любая организация нуждается в новых кадрах: в новых исполнителях, в новых управленцах, в новых генераторах идей. От того, насколько компетентны, активны и профессиональны будут эти люди, зависит будущее компании: смогут ли они поддерживать должный уровень компании и совершенствовать ее, чтобы соответствовать времени. Чтобы новички за максимально короткий срок вникли во все нюансы нового места работы, возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.

Наталия Александровна Володина, директор по персоналу Silvano Fashion Group, под адаптацией понимает процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.[5]

Председатель Московского отделения межрегиональной общественной организации - Академии труда и занятости Юрий Геннадьевич Одегов считает, что адаптация - это процесс взаимного сближения нового сотрудника и организации, происходящий всегда при приходе нового сотрудника в организацию.[10] От его эффективности зависит вся дальнейшая деятельность сотрудника, то, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль.

Адаптация работника - процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной и социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Он включает в себя:

адаптивную потребность (осознанное желание адаптироваться к новым условиям);

адаптивную ситуацию.[16]

Процесс адаптации (обычно первые три-шесть месяцев на новой работе) - самое трудное время. Большое число новичков покидает организацию именно в этот период.[8] Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

несовместимость с остальными сотрудниками;

недовольство стилем руководства;

не оправдавшиеся представления об организации и условиях работы - утрата иллюзий;

непонимание работником предъявленных к нему требований;

высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;

несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.[4]

Роль адаптации:

в профессиональном плане - в адекватном применении в трудовой деятельности специальных знаний, умений, навыков;

в организационном плане - в формировании представления об основных целях и задачах главка и его структурных подразделений, о функциях своего управления и собственных должностных обязанностях;

в социальном плане - в формировании у нового работника чувства причастности к организации, вхождения в трудовой коллектив подразделения.[7]

Специальный набор процедур, составляющих процесс адаптации работников, может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

Процесс активного приспособления новых работников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора.[9] В процессе приспособления человека к производственной среде возникает множество вопросов: о принятии среды и приспособления к ней, о путях и средствах воздействия человека на среду и т.д. Недостаточное внимание компании к вопросам закрепления новых работников в организации может свести на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер.[14]

Процесс адаптации - это двусторонний процесс. С одной стороны, за приходом человека в организацию стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы.[2]

Конечная цель процесса адаптации - это скорейшая интеграция нового сотрудника в организацию, создание у него мотивации для дальнейшей успешной работы и тем самым повышение эффективности его деятельности.

1.2 Этапы и структура процесса адаптации

Для каждой категории сотрудников желательно применять свой набор адаптационных инструментов. До начала адаптации требуется понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных мероприятий.[18] Если есть возможность дифференциации, то наполнение адаптационной программы лучше всего сделать разным.

Этап 1. Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим распорядком, традициями, политикой в области управления персоналом и т.д.[17]

Инструменты, применяемые на первом этапе, - проведение вводных тренингов и инструктажей, ознакомление с корпоративной документацией.

Этап 2. Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами.

Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная инструкция работника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила.[3]

Этап 3. Действенная ориентация....