Совершенствование системы управления стимулированием персонала в торговой компании на примере ЗАО "ГУЛЛИВЕР"

Характеристика управления стимулированием персонала. Классификация видов стимулирования. Направления совершенствования стимулирования труда в России на примере ЗАО "Гулливер". Трудовые ресурсы торговой организации: анализ состава, структуры и движения.
Краткое сожержание материала:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Теоретические основы управления стимулированием персонала

1.1 Понятие и сущность стимулирования персонала

1.2 Основные факторы стимулирования персонала в современных условиях

1.3 Построение оптимальной системы стимулирования персонала

1.4 Основные направления совершенствования стимулирования труда в современной России

2. Анализ системы стимулирования персонала в ЗАО «ГУЛЛИВЕР»

2.1 Организационно-экономическая характеристика финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «ГУЛЛИВЕР»

2.2 Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов торговой организации ЗАО «ГУЛЛИВЕР»

2.3 Анализ управления трудовыми ресурсами в ЗАО «ГУЛЛИВЕР»

2.4 Анализ действующей системы стимулирования персонала в ЗАО «ГУЛЛИВЕР»

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы СТИМУЛИРОВАНИЯ персонала ЗАО «ГУЛЛИВЕР»

4. Эколого-правовая часть

5 Организационно-экономическая часть

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Высокая конкуренция на рынке, инновационный характер производства, его высокая наукоемкость изменили требования к персоналу, повысили значимость творческого подхода в работе и высокого профессионализма. Это привело к изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что, в свою очередь, в последствии негативно скажется и на заработной плате, и на социальной атмосфере в коллективе. Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то для повышения эффективности работы персонала возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда способствует: мобилизации трудового потенциала предприятия; созданию необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов; проявлению творческого потенциала; повышению уровня компетентности работников, что выражается в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ [21, с. 62].

Более полное использование кадрового потенциала, приобрело решающее значение для успешной деятельности фирм в жесткой конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой; степень её мотивации.

Однако, большинство предприятий России применяют систему мотивации, связанную только с материальным стимулированием. Тем не менее, несмотря на внешнюю логичность подобной системы мотивации, она постепенно теряет свою эффективность.

Снижение эффективности мотивационных схем вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования(стимулирования) персонала. При этом, как правило, моральные “мотиваторы” не принимаются в расчет, поскольку не вполне понятно - для чего их применять. Единственным моральным методом мотивации, традиционно применяемым в России, является метод личного общения.

Изменения в принципах управления персоналом направлены, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая приобрела большое значение в условиях рыночной экономики. Политика мотивации в условиях многообразия форм собственности и привлечения работников к управлению направлена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это способствует развитию потенциальных способностей персонала, более интенсивному и производительному труду, творческому отношению к труду.

Вопросы эффективной мотивации изучались классиками менеджмента: Маслоу, Адамсом, МакКлелландом, Герцбергом, Врумом, Портером, Лоулером и др. В последних исследованиях в данном направлении наибольшее внимание уделяется системному исследованию теорий мотивации с использованием знаний из области глобального эволюционизма, генетики и психологии. Другим направлением исследований по данному направлению можно выделить исследование систем мотивации и стимулирования менеджмента в современных условиях бизнеса (как в России, так и в других странах).

Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации и стимулирования труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

В соответствии с высокой значимостью эффективной системы стимулирования труда в рыночном хозяйстве, цель дипломного проекта заключается в совершенствовании системы управления стимулированием персонала в торговой компании на примере ЗАО «ГУЛЛИВЕР».

В соответствии с поставленной целью дипломного проекта, определены следующие задачи:

- раскрыть основы стимулирования персонала в условиях рыночной экономики;

- исследовать основные принципы построения системы оптимальной мотивации (стимулирования) персонала;

- рассмотреть условия применения западных моделей мотивации на российских предприятиях;

- проанализировать действующую систему стимулирования персонала в ЗАО «ГУЛЛИВЕР».

- наметить мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала в ЗАО «ГУЛЛИВЕР».

Объектом исследования является организация ЗАО «ГУЛЛИВЕР».

Предмет исследования - система стимулирования персонала в ЗАО «ГУЛЛИВЕР».

Теоретическая и информационная база исследования опиралась на использование нормативной литературы, учебных пособий по курсу: «Управление персоналом» А.А. Авдеева, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Г.В. Щекина, а также публицистических материалов А. Алехиной, В,И, Герчиковой, И.Б. Гурковой и других научно-исследовательских и справочных материалов.

Следует отметить, что во всех работах внимание уделяется мотивации и стимулированию персонала, повышению эффективности труда, профессиональному совершенствованию персонала, возможности профессионального роста. Всё это должно стать основными направлениями работы с кадрами в исследуемой организации.

Структура и содержание проекта обусловлены целями и задачами исследования. В каждой главе теоретический мате риал дополняется таблицами, схемами, рисунками.

Дипломный проект состоит из введения, основной части, заключения, списка использованной литературы и приложения, проиллюстрирован таблицами и рисунками.

Во введении обозначены актуальность и изученность темы исследования дипломного проекта, а также определены цели и задачи проекта.

В первой главе были рассмотрены теоретические основы стимулирования персонала на современном предприятии.

Во второй главе дается оценка система стимулирования персонала в ЗАО «ГУЛЛИВЕР». Дана краткая характеристика исследуемого объекта, а также рассмотрены функции, цели и задачи стимулирования труда работников в системе менеджмента предприятия, выявлены основные проблемы в управлении персоналом.

В третьей главе предложен проект, повышающий эффективность управления стимулированием персонала предприятия, направленный на оптимизацию эффективности деятельности ЗАО «ГУЛЛИВЕР».

В заключении сформулированы основные выводы и предложения

1. Теоретические основы управления симулированием персонала

1.1 Понятие и сущность стимулирования персонала

Человек - заложник своих потребностей, мотивов, ценностей. Они определяют его поведение, и именно они могут стать для работодателя ключом к эффективному управлению персоналом.

На протяжении нескольких веков этот ключ искали гении управленческой мысли. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная концепция Фредерика Герцберга, «теория Y» Дугласа МакГрегора, концепция ERG Клейтона Альдерфера и ряд других теорий пытались дать ответ на вопрос, что определяет поведение работника. Но ни одна из них так и не стала абсолютно верным решением.

И все же некоторые фундаментальные принципы они позволили сформулировать. Этими выводами и предпочитают сегодня руководствоваться практики [23, с. 129]:

Мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны. Как н...