Сущность распределения полномочий. Оценка эффективности процесса поиска и отбора работников. Система квалификации и метод свободной балльной оценки. Разработка методических рекомендаций по совершенствованию оценки деловых качеств персонала на SRL "MILS".
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НЕЗАВИСИМЫЙ УНИВЕРСИТЕТ МОЛДОВЫ

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ЗНАНИЙ

КАФЕДРА «БИЗНЕС И АДМИНИСТРИРОВАНИЕ, МЕЖДУНАРОДНЫЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ И ТУРИЗМ»

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И ЭФФЕКТИВНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ

Кишинэу - 2013г.

ВВЕДЕНИЕ

Возможность выбора темы исследования. В рамках деятельности по управлению персоналом возникает закономерная потребность оценки состояния человеческого ресурса. Причины такого положения кроются в необходимости проведения максимально обоснованного планирования деятельности организации, а также в необходимости построения некоей взаимосвязи между организацией и персоналом.

С другой стороны, обоснованность проведения оценки персонала связана с потребностью определения эффективности управления персоналом организации, что является основанием для принятия решений либо о сохранении текущего состояния персонала, либо о его трансформации.

Информация, полученная в результате проведенной оценки персонала, предназначена в первую очередь для формирования аргументированных стратегических планов, а также для ведения ежедневной работы по вопросам развития персонала и организации.

Многие организации рано или поздно сталкиваются с проблемой оценки персонала. Ведь для успешного развития любой структуре необходимо постоянно совершенствоваться, знать свои перспективы и исправлять ошибки. Оценка персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудников вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной.

Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности подчиненных.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет снизить текучесть кадров на 90%), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.

Одним из секретов успешного управления и бизнесом и персоналом является делегирование полномочий. Хороший организатор обязан так организовывать работу, чтобы передавать часть своих полномочий подчиненным, одновременно обучая их. Делегирование полномочий основано на понимании того, что проблемы лучше всего решают сами люди, работающие над проблемой, а не вышестоящее руководство. В наше время любой руководитель осознает важность и значимость делегирования полномочий в процессе управления персоналом.

В большинстве случаев принятие решений сосредоточено в руках директора, а подчиняющийся персонал имеет смутное представление о целях и задачах компании. К тому же, подчиненные часто не заинтересованы в увеличении своих полномочий и не мотивированы. Поэтому, с ростом компании нагрузка на такого руководителя резко возрастает, и увеличивающийся объем информации о рынке, клиентах и т.д. Становится невозможно контролировать процесс силами одного человека. Менеджеру высшего звена становится все сложнее принимать эффективные решения по десяткам вопросов, контролировать всех сотрудников и поддерживать отношения со всеми клиентами. Многие руководители срочно начинают все упорядочивать и стандартизировать. Но это влечет за собой бюрократизацию, и в результате предприятие становится неконкурентоспособным.

Исследуемая проблема. Невысокая мотивация персонала как следствие несовершенной деятельности по оценке персонала и распределения полномочий.

Объект исследования. Процесс оценки персонала и организация распределения полномочий на предприятии.

Цель исследования. Целью дипломного проекта является совершенствование процесса оценки персонала и эффективная организация распределения полномочий.

Задачи исследования:

· определить сущность и охарактеризовать этапы оценки персонала и организацию распределения полномочий;

· рассмотреть методы оценки персонала;

· изучить проблемы в системе оценки персонала организации;

· разработать проект по совершенствованию системы оценки персонала.

Методы, процедуры и техника исследования: в работе были использованы расчетно - аналитические методы.

Экспериментальная база практического исследования: предприятие SRL “MILS”.

Ключевые слова: оценка персонала, экспертные оценки, критический инцидент, ранжирование.

ГЛАВА I. СУЩНОСТЬ, ЭТАПЫ, МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и этапы оценки персонала и распределения полномочий

Оценка персонала трактуется как процесс измерения, определяющий количество, которое после завершения работы устанавливает текущую ситуацию и сличает ее с эталоном и определяет ценность измеряемого объекта. Легко проводить измерения предметных ценностей. Есть установленный и принятый большинством эталон, приложил его к измеряемому объекту и получил результат [2, с.79].

Зачастую требования, даже занесенные в должностную инструкцию, часто не выполняются по разным причинам, а то, что требует рынок труда в отношении названия должностей. Кроме того, позволить себе заниматься регулярно такой работой может позволить фирма с численностью свыше 150 - 200 человек. С численностью меньше 100 человек такие вопросы скорее рассматриваются как дань моде, чем осознанные необходимости.

Если же посмотреть на процесс «оценки персонала» более прагматично и свести его к понятию «оценка эффективности» - тогда сразу, из самого определения, появляется базовая цель процесса измерения. В данном случае мы не просто измеряем и сличаем с субъективными эталонами результаты исследования, а получаем реальный оценочный факт, отражающий эффективно или не эффективно проведено действие, бизнес процесс, установленный объем работ и т.д. Это намного более актуальная потребность любого руководителя. Применяемые в большинстве компаний мероприятия по оценочной деятельности персонала недостаточны и очень узки. Зачастую они сводятся к оценке при приёме на работу апликанта (за последние 5 лет это уже повсеместная практика) и проведению аттестации сотрудников с последующими мероприятиями по определению потребности в обучении. В последнее время популярными стали так же методы оценки результативности сотрудников. А в некоторых изданиях появились уже материалы, предлагающие практические решения по оценке эффективности управления персоналом, по оценке планирования персонала и инвестиций или затрат на персонал. Вопрос не в том хороши или нет применяемые методики, а в актуальности применения инструментария (именно этой методики или технологии), в ее результативности, своевременности применения и связи с нуждами данной компании. При проведении оценочных мероприятий необходимо учесть и обеспечить:

- объективность;

- надежность;

- прогностичность;

- комплексность;

- доступность понимания не только специалистами, а также заказчиками, наблюдателями и самим оцениваемым.

Можно говорить, что характерной особенностью хорошо работающей системы оценки персонала является ее комплексный характер. В свою очередь это требует увязки всех элементов самой системы оценки в процесс управления персоналом. На рисунке 1 представлены основные элементы процесса оценки эффективности.

Смысл оценки работы персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, проводимой организацией. Очень сложно оторвать какую-то отдельную функцию или направление работы от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом организации. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в процессе управления персоналом.

Оценка персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом. С такими, как:

- анализ работ;

- определение требований работы;

- обучение и развитие персонала;

- поиск и отбор новых работников (рекрутинг);

- кадровое планирование;

- планирование карьеры работников;

- система стимулирования труда;

- формирование и работа с кадровым резервом [3, с.121].

Особенно важно после оценочных работ провести изменения, если таковые требуются по результатам проведенной оценки.

Если подходить к оценке комплексно, то процесс оценки эффективности необходимо...