Анализ сути кадровой политики - генерального направления кадровой работы; совокупности методов и форм по выработке целей и задач, направленных на создание, укрепление и развитие сплоченного коллектива. Оценка персонала и развитие корпоративной культуры.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Министерство образования и науки РФ

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра Экономики и Менеджмента

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Совершенствование кадровой политики на предприятии

2010 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Кадры предприятия

1.2 Содержание кадровой политики

1.3 Сущность и структура кадровой политики

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА НОВО -ИРКУТСКОЙ (Н-ИТЭЦ)

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ основных технических показателей Н-ИТЭЦ

2.3 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами Н-ИТЭЦ

2.4 Анализ подготовки и повышения квалификации кадров Н-ИТЭЦ

2.5 Организация ННОУ УЦ ОАО «Иркутскэнерго» - ДЗО ОАО «Иркутскэнерго» (дочернее зависимое общество при ИД)

2.6 Кадровая политика на Н-ИТЭЦ

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ - КАК ОДНО ИЗ НАПРАВЛЕНИЙ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Оценка персонала. Влияние результатов оценки на обучение и развитие персонала

3.2 Развитие корпоративной культуры

3.3 Внедрение принципов аутплейсмента

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы

Кадровая политика - это выбор и реализация предприятием средств и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминирования тех или иных ценностей.

Ценности, которые реализуются в кадровой политике, сосредоточены вокруг понимания роли человеческого ресурса для предприятия, и того, как он функционирует. Доминирующие ценности рождаются во взаимодействии заинтересованных участников, способных оказать влияние на выработку политики предприятия.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

До 90-х годов кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Управление на российских предприятиях в настоящее время претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором выступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных предприятий начинают вкладывать средства в человеческий фактор.

Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия.

Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры - срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д.

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы высококвалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание. Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала Н-ИТЭЦ филиала ОАО «Иркутскэнерго», является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки, переподготовки специалистов предприятия, а также привлечение молодых специалистов - выпускников ИрГТУ и других ВУЗов.

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше.

Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению.

Профессионализм и компетентность требуется работнику, работающему в энергосистеме и в частности на Н-ИТЭЦ.

Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

1. Цель дипломной работы - совершенствование кадровой политики Н-ИТЭЦ филиала ОАО «Иркутскэнерго».

2. Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров на Н-ИТЭЦ являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации.

3. Объектом исследования является: филиал ОАО «Иркутскэнерго»- Ново Иркутская ТЭЦ.

4. Предметом исследования является: кадровая политика на Н-ИТЭЦ.

5. Приоритетными вопросами дипломной работы являются: вопросы отбора и привлечения сотрудников Н-ИТЭЦ, оценка персонала, организация профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в дипломной работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры и мотивации к труду,...