Особенности проведения оценки и аттестации персонала гостиничного предприятия "Парк-отель Европа", анализ базовых методов и критериев. Направления аттестации руководителей и специалистов в организации. Разработка предложений по ее совершенствованию.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Введение

аттестация персонал гостиничный

Актуальность темы работы определяется важностью проведение аттестации руководителей и специалистов сферы СКС и туризма, от квалифицированной работы которых в конечном итоге зависит эффективность работы самой организации.

Умение руководителей высшего и среднего звена организации грамотно общаться со своим персоналом (неважно уже работающим или вновь поступающим), принимать взвешенные и обоснованные решения - залог успеха деятельности организации, с которой, естественно, связано получение прибыли.

Объект - гостиничный комплекс «Парк-отель Европа».

Предмет - оценка и аттестация персонала для гостиницы «Парк-отель Европа».

Цель исследования - проект мероприятий по совершенствованию аттестации и оценки персонала гостиничного комплекса «Парк-отель Европа».

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- изучение зарубежной и отечественной литературы, пособия, нормативно-правовая база законодательства, журналы, а также ресурсы Интернета по вопросам аттестации руководителей и специалистов в сфере СКС и туризма.

- изучение особенностей проведения оценки и аттестации персонала гостиничного предприятия «Парк-отель Европа».

- разработка предложение по совершенствованию методов аттестации руководителей и специалистов в гостинице «Парк-отель Европа».

Методологическую базу работы составляют как общенаучные, так и специальные экономические методы. В частности, широко использованы такие общелогические методы, как анализ, синтез, сравнение, абстрагирование, аналогия, моделирование. Кроме того, в работе применялись конкретно-исторический, формально-логический, структурно-функциональные методы исследования.

Достижением данных целей обусловлена структурой работы, которая состоит из введения, трех глав (первая глава включает в себя два параграфа, вторая глава - два параграфа и третья глава- один параграф), заключения и списка литературы.

1. Теоретические основы аттестации руководителей и специалистов предприятий СКСиТ

1.1 Определение сущности процесса аттестации

Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Проведение аттестационных мероприятий требует наличие официальных распорядительных документов Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - М.: Эксмо, 2009. - 288 с..

В определении аттестации имеются ключевые элементы:

1) Систематичность. Аттестация не проводится от случая к случаю. Если решили проводить аттестацию, то следует установить периодичность - 1 раз в квартал или полугодие или, но не реже раза в год.

2) Формализованность, то есть письменное закрепление информации на носителе. К аттестации надо готовиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых будут фиксироваться результаты.

Таким образом, должны быть заранее заданы продуманные и соответствующие должностным обязанностям критерии, определено, что мы оцениваем.

Должны быть установлены стандарты работы, иначе придется оперировать словами «плохой-хороший», а оцениваемый, вправе не согласиться.

Каждая должность предъявляет к работнику определенные требования. Оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах.

Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.

Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а имеет место сопоставление «сотрудник-стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Единого мнения по поводу определения оценки или аттестации не существует. То же самое происходит и с используемыми в англоязычной литературе терминами - Performance aappraisal, Performance assessment, Performance evaluation, Job appraisal, Employee rating evaluation, Performance development review, Appraisal instrument, Performance update, Performance survey, Performance summary.

Но вот, что важно: какое бы название не было выбрано, важнее определиться с целью и содержанием, иначе можно разработать дорогостоящую процедуру, результаты которой будут пылиться в архиве, и о которой с содроганием будут вспоминать все участники.

Не существует хороших или плохих методов оценки. Они могут быть подходящими или не подходящими для данной компании в данный момент времени. Если организация решила провести оценку (аттестацию), то ей следует применять именно тот метод, который действительно требуется в служившейся ситуации.

Не секрет, что многие руководители (и не только российские) воспринимают оценку как бюрократическую, формальную процедуру. И чем больше менеджер тратит времени и сил на не привычную для него работу по обработке анкет и вводу данных в компьютер, тем больше его не довольства. Кроме того, не всех устраивает тот факт, что оценке подвергается не только рядовой персонал, но и топ-менеджмент.

Первые лица компаний тоже часто бывают уверены, что оценка персонала - это пустая трата времени, и они сами отлично все знают о своих подчиненных. Сотрудники, в свою очередь не спешат идти на встречу начальству и не предлагают провести оценку собственной работы, считая, что инициатива наказуема.

Тем не менее, при правильном проведении оценка-это очень эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития и повысить прибыльность бизнеса. Обратная связь помогает пресечь недовольство сотрудников на самых первых этапах посредством открытого и честного диалога. Как есть преимущества для персонала, так есть они для компании. Отметим преимущества:

1. Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании.

Оценка помогает выяснить готовность сотрудников к решению стратегических задач в будущем. Во-первых, она позволяет получить точные результаты деятельности персонала (в количественном и качественном выражении). Во-вторых, она дает возможность увидеть профессионально-деловой потенциал сотрудников.

2. Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва.

Если в компании грамотно оцениваются сотрудники, проводится ротация и формируется кадровый резерв, то появляется возможность заполнять управленческие позиции (и не только их) сотрудниками компании. Во многих организациях топ - менеджеры, считают, что легче набрать людей со стороны. В действительности же продвижение собственных работников на руководящие должности ощутимо уменьшают затраты на поиск новых сотрудников и их адаптацию в компании, а также на выплату комиссионного вознаграждения кадровым агентствам. Только что пришедшие сотрудники, как правило адаптируются в новой для них организации в течение 3-9 месяцев и все это время не могут работать в полную силу. Плюс к этому, обучением новичка занимается наставник - опытный сотрудник компании, который отвлекается от своих прямых обязанностей, что тоже приводит косвенным финансовым потерям для компании. Еще одно достоинство продвижения собственных сотрудников на руководящие позиции - их лояльность по отношению организации.

3. Создание целенаправленной программы развития персонала.

Всех хорошо известно, что для успешности бизнеса необходима программа развития персонала (Personnel Development, Human Resource Development), причем она должна быть целенаправленной. Почти в каждой крупной организации есть подразделение или же сотрудник, который отвечает за данное направление деятельности. Оценка персонала позволяет определить текущую потребность в тренингах, соотнести корпоративные цели компании и конкретные знания и навыки тех или иных сотрудников. Здесь реализуется точечный подход к различным группам персонала. Компания может, исходя из своей стратегии и данных, полученных в ходе оценки, вкладывать большую часть средств в работу с какой-то одной частью сотрудников, например специалистов по продажам. Таким образом, происходит расстановка приоритетов в структуре расходов на обучение.

4. Мотивация персонала

Оценка служит текущей материальной мотивацией сотрудников - появляются формализованные данные для пересмотра зарплаты, бонусов и т.д. Являясь основой для создания программы развития кадрового резерва и предоставления обратной связи, она мотивирует персонал на долгосрочную работу в организации и уменьшает опасность ухода лучших специалистов. Также оценка подталкивает работников к профессиональному совершенствованию и карьерному росту.

5....