Система работы по отбору и адаптации вновь принятых работников
Краткое сожержание материала:
Размещено на
Размещено на
Реферат на тему:
Система работы по отбору и адаптации вновь принятых работников
Автор: Шаля Л.К.
Волгоград
2011г.
Содержание
Введение
1.Анализ кадрового потенциала Отделения
1.1 Структура персонала ОПФР по Волгоградской области
1.2 Структура персонала по качественным характеристикам
2. Система работы по отбору работников Отделения
2.1 Поиск и отбор кандидатов
2.2 Работа кадровой комиссии
2.3 Проведение профессионального и психологического тестирования
3. Система работы по адаптации работников отделения
3.1 Современное понятие адаптации
3.2 Организация адаптации новых работников
4. Передовой опыт в системе поиска, отбора и найма персонала в управлении информационных технологий
4.1 Система подбора вновь принимаемых работников службы ИТ
4.2 Принципы отбора кадров для службы ИТ
4.3 Механизмы адаптации (вхождения в должность) специалистов службы ИТ
Заключение
Список литературы
Введение
Самым ценным активом любой компании ХХ века было производственное оборудование. Самым ценным активом любой организации ХХI века - как коммерческой, так и некоммерческой - станут ее работники умственного труда и их производительность.
В последние годы стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие. Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения. И даже если специальные исследования по этому вопросу не проводились, можно с высокой долей уверенности предположить, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире положительно связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики.
Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личностиПетти В. Экономические статистические работы. -- М., 1940.. По его методу ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят. Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя -- в среднем 80 ф. стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так, взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а «моряк в действительности равен трем крестьянам».
Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Т. Шульцем Schultz T. Investment in Human Capital. -- N.Y., 1971., классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат Г. БеккераБеккер Г.Кабреро Х. Связи с общественностью в мире финансов: Ключ к успеху: Пер. с исп. -- М.: Дело, 1996.. В своем анализе он исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т. п., к самым разнообразным аспектом человеческой жизни, включая и те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная в нем модель стала основной для всех последующих исследований в этой области.
Человеческий капитал -- это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.
Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования.
Беккер первым осуществил статистически корректный подсчёт экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошёл дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат «упущенные заработки», т.е. доход, не дополученный учащимися за годы учебы. По существу потерянные заработки измеряют, ценность времени учащихся, затраченного на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложений в учёбу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12 -- 14% годовой прибыли.
Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне -- концепция «Анализ человеческих ресурсов» -- АЧР (Human Resources Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов.
Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая тогда и существующая сейчас система учета не позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококлассного специалиста -- как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде.
В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР:
1) предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
2) обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
3) мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.
Итак, можно сказать, что «Анализ человеческих ресурсов» -- это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации.
На основании вышесказанного, можно утверждать, что на современном этапе развития общества проблема формирования кадрового потенциала любой организации - актуальна.
Одним приоритетным направлением развития ОПФР по Волгоградской области является система развития управления персонала.
1. Анализ кадрового потенциала отделения ПФР по Волгоградской области
1.1 Структура персонала ОПФР по Волгоградской области
Согласно утвержденной структуре штатная численность работников ПФР по состоянию на 01.01.2011 года составляет - 2382 ед., в том числе обслуживающий персонал - 374 ед.; фактическая - 2343 человек, в том числе обслуживающий персонал - 367 человек.
Штатная численность работников аппарата Отделения на 01.01.2011 г. составила 249 ед., в т.ч. численность работников обслуживающего персонала 27 ед., фактически занято - 238 ед., обслуживающий персонал - 25 ед.
По стажу работы (количество работников имеющих стаж работы в системе ПФР)
|
Стаж работы |
2005 |
2007 |
2010 |
||||
|
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
||
|
до 1 года |
103 |
5,9 |
155 |
8,7 |
148 |
7,4 |
|
|
от 1 года до 5 лет |
1271 |
73,4 |
926 |
52,4 |
575 |
28,9 |
|
|
от 5 лет до 10 лет |
149 |
8,5 |
409 |
23 |
1039 |
52,3 |
|
|
свыше 10 лет |
213 |
12,2 |
283 |
15,9 |
224 |
11,2 |
|
|
Фактическая численность |
© 2006-2015 Студенческий сайт ТНУ им. В.И.Вернадского, TNU.in.UA