Роль средств внутренних PR-технологий

Корпоративная культура как инструмент формирования, коррекции и поддержания внутреннего имиджа. Краткая характеристика основных PR-методов. Современные практики организации и проведения внутренних PR-кампаний для формирования корпоративной культуры.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

[Введите текст]

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты PR-деятельности в формировании корпоративной культуры

1.1 Корпоративная культура как инструмент формирования, коррекции и поддержания внутреннего имиджа

1.2 PR-методы в формировании корпоративной культуры

Глава 2. Современные практики организации и проведения внутренних PR-кампаний для формирования корпоративной культуры

2.1 Практики применения внутренних PR-кампаний за последние годы

2.2 Проект для продвижения

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что в процессе формирования новых тенденций в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах идет ориентация на качественную сторону изменений в организации - командный потенциал работников, нематериальные ценности организации и на креативную составляющую производства.

Научно-практический интерес также обусловлен «окультуриванием» российского общества на основе общественных интересов и ценностей, культурных норм и образцов поведения в современных рыночных отношениях.

Подобные инновации нашли отражение в понятии «корпоративная культура», вошедшем в 90-е гг. в управленческий и научный лексикон благодаря усилиям Р. Акоффа, Т. Дила, А. Кеннеди, Дж. Коттера, Дж. Тернера и других.

В настоящее время благодаря корпоративной культуре формируется уникальный микроклимат внутри компании, от которого зависит развитие организации на внешнем рынке. Сотрудники компании, а так же корпоративная культура и командный дух - это огромный ресурс фирмы. И большинство руководителей осознают необходимость построения оптимальных, взаимовыгодных и уважительных отношений со своим «главным ресурсом».

В последние годы Public Relations успешно развиваются и активно применяются на практике, как зарубежом, так и в России, особенно крупными корпорациями. Это позволяет удержаться на плаву в годы кризиса, выжить на рынке, не быть съеденными акулами-конкурентами, а так же занять свою нишу и увеличить свой сегмент рынка.

Многие организации на своем печальном опыте убедились в том, что если не выстроить отношения со своими работниками осознанно, планомерно и, опираясь на основные стратегические цели и задачи фирмы, то эти отношения все равно выстроятся, но абсолютно хаотично, с существенными недостатками и недочетами.

Создание благоприятного имиджа организации - это сложный многоступенчатый процесс, одним из компонентов которого является корпоративная культура, которая состоит, в первую очередь, из мнений о фирме ее же сотрудников.

Данная курсовая работа посвящена анализу существующих PR-методов формирования корпоративной культуры и их характеристике на примере Экспресс-Волга Банка.

Цель данной работы - изучить роль средств внутренних PR-технологий и их специфику в формировании процессов становления и развития корпоративной культуры коммерческого предприятия.

Для достижения цели курсовой работы предполагается решение следующих задач:

изучить основные понятия и сущность корпоративной культуры;

определить роль внутреннего PR в создании имиджа компании;

рассмотреть основные теоретические аспекты PR-деятельности в формировании корпоративной культуры;

рассмотреть основные PR-методы в формировании корпоративной культуры;

проанализировать практики применения внутренних PR-кампаний за последние годы;

разработать проект для продвижения.

Объект данной работы - PR-деятельность по формированию корпоративного имиджа.

Предмет - внутренний PR организации или внутрикорпоративный PR.

Структура курсовой работы обусловлена целями и задачами предложенной темы и построена следующим образом: введение, две главы, заключение, список используемой литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты PR-деятельности в формировании корпоративной культуры

1.1 Корпоративная культура как инструмент формирования, коррекции и поддержания внутреннего имиджа

корпоративный культура имидж организация

Сравнительно недавно компании стали уделять большое внимание рекламе и PR товаров и услуг, хотя о создании благоприятной атмосферы внутри компании и о положительном образе компании перед своими подчиненными задумываются немногие.

Предлагаю рассмотреть три точки зрения собственников и управленцев на существование корпоративной культуры. Согласно первому мнению, корпоративная культура существует только в тех организациях, в которых приняты некие позитивные, с точки зрения собственника, правила поведения, например, никогда не опаздывать и работать допоздна. Вторые считают, что корпоративной культуры нет, пока нет толстой папки со всеми сводами законов организации. Третьи же считают, что корпоративная культура - это что-то эфемерное и неощутимое и никак не влияющее на успех предприятия, а всего лишь некая уловка и выдумка бизнес-консультантов и тимбилдеров.

В реальности корпоративная культура - это не свод законов и не должностная инструкция. Корпоративная культура - это привычки персонала, стиль руководства начальника, традиции, праздники, типичные достижения и нарушения, стратегия компании и многое другое. Она существует в любой организации независимо от размеров, форм собственности и сферы деятельности. Так происходит потому, что в любом коллективе, обществе или сообществе существуют свои правила и нормы поведения, которых придерживаются члены этих сообществ. Если корпоративной культурой не заниматься целенаправленно, то она все равно сформируется, только стихийно и хаотично, что может повлечь за собой неприятные последствия.

Корпоративная культура является мощным инструментом в работе такого механизма, как компания. Она позволяет сплотить коллектив, направить его работу в нужном направлении и подчинить ее стратегическим целям организации, облегчая общение сотрудников между собой и мобилизуя их инициативу.

Понятие «корпоративная культура» относится к классу таких понятий, которые не имеют единственно верного толкования. Практически каждый исследователь в этой области предлагает собственное оригинальное определение культуры организации.

Все определения можно разбить на две основные группы. К первой группе относятся определения, в которых указывается на элементы корпоративной культуры. Например, «организационная культура - признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации». Вторая группа объединяет определения, в которых культура организации рассматривается как способ существования и адаптации к внешней среде.

Исследователи выделяют три уровня корпоративной культуры:

1) Артефакты и поведение. Это то, что можно наблюдать на поверхностном уровне, - предметы, физическая планировка рабочего места, поведение людей в различных ситуациях, письменные документы. Это то, что заметно новичку, посетителю или консультанту (например, одежда, организационная структура, планировка помещений, степень формальности отношений, логотипы, формулировка миссии).

2) Нормы и ценности. Нормы - это принятые всеми правила поведения, а ценности - это принципы, в соответствии с которыми люди действуют, то есть философия компании, стандарты поведения и их обоснование.

3) Основополагающие убеждения. Что на самом деле мы думаем о компании и нашей роли в ней? Верим ли мы в то, что главной целью сотрудника является максимальное содействие своей организации в достижении успеха? Думаем ли мы, что у руководства есть личные интересы, которые противоречат нашим, и поэтому мы должны ежедневно бороться за свои права? Считаем ли мы, что работа - лишь способ зарабатывания денег или же это способ внести свой вклад в развитие общества? Очень часто наши убеждения находятся в подсознании и их трудно сформулировать. О некоторых мы даже не подозреваем и говорим «такова природа человека».

Каждая организация должна обладать принятой всеми ее членами концепцией ее существования, исходя из которой, и будет определяться главная миссия или основная цель компании. В большинстве коммерческих организаций все сводится к проблеме экономического существования и развития, что, в свою очередь, означает сохранение хороших отношений с основными заинтересованными лицами и группами: 1) с инвесторами и акционерами; 2) с поставщиками; 3) с сотрудниками компании; 4) с обществом; 5) с правительством; 6) с потребителями, желающими купить товар или услугу.

Ряд исследований в организационной сфере показал, что стабильный рост и существование организации не может проходить без поддержания определенного баланса интересов данных групп и что миссия организации, как набор представлений о ее основных сферах компетенции, является отражением этого баланса. Все группы в их совокупности составляют среду, в которой организация должна добиться успеха, поэтому следует уделить внимание всем им.

Однако миссия зачастую понимается достаточно абстрактно и не получает должного вербального выражения. Для достижения общности целей группе необходимы общепринятая система коммуникации и коллективные представления о базовых операциях, посредством которых можно перейти от таких абс...