Сутність та поняття системи управління трудовим колективом. Атестація та підвищення кваліфікації персоналу як метод управління трудовим колективом. Формування системи управління на підприємстві та оцінка її ефективності. Персонал як об’єкт управління.
Краткое сожержание материала:

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні аспекти формування системи управління трудовим колективом

1.1 Персонал як об'єкт управління

1.2 Сутність та поняття системи управління трудовим колективом

1.3 Формування системи управління на підприємстві та оцінка її ефективності

Розділ 2. Аналіз системи управління трудовим колективом на ТОВ «Інтер 2000»

2.1 Характеристика підприємства

2.2 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

2.3 Аналіз системи управління трудовим колективом на ТОВ «Інтер-2000»

Розділ 3. Удосконалення системи управління трудовим колективом на ТОВ «Інтер -2000»

3.1 Методологічні основи удосконалення системи управління трудовим колективом

3.2 Атестація та підвищення кваліфікації персоналу як метод управління трудовим колективом

3.3 Удосконалення системи управління трудовим колективом на ТОВ «Інтер 2000»

Висновки

Список літератури

Вступ

В дійсний час в Україні здійснюється цілеспрямована реорганізація всього народного господарства. Змінюються форми власності. Адміністративно-командні методи управління підприємствами. Це потребує не тільки використання в процесі управління підприємством маркетингових досліджень, розробки бізнес-планів, використання методології стратегічного планування і інших безумовних атрибутів ринкової економіки, але й поглиблення, розвитку широкого відомих положень, закономірностей і принципів науки і практики управління, а також залучення зарубіжного досвіду.

Якщо невеликими (малими) підприємствами керівники, як правило, керують самостійно, то процес управління крупним підприємством, де в керівній системі зайнято декілька десятків або навіть сотень людей, повинен бути відповідним чином організований. Все це потребує від керівників всіх рівнів адекватної організації процесу управління, який забезпечив би ефективне управління виробництвом при мінімальних витратах на нього.

В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливе значення мають питання практичного використання сучасних форм управління персоналом, які б дозволили підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого підприємства.

Виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду чинників. Одним з найважливіших чинників, що впливають на рівень продуктивності праці, а, отже, і ефективності виробництва, є кадри (персонал) підприємства.

Кадри - найбільш цінна і важлива частина продуктивних сил суспільства. В цілому ефективність бізнесу залежить від кваліфікації службовців, їх розстановки і використання, що впливає на об'єм і темпи приросту продукції, що виробляється, використання матеріально-технічних засобів. То або інше використання кадрів прямим чином пов'язане із зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом зростання національного доходу.

Оскільки ж примусити робочу силу працювати найефективніше? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики.

І на першому місці по важливості серед чинників, що впливають на ефективність використання робочої сили, коштує система оплати праці. Саме заробітна плата є тією причиною, яка приводить працівника на його робоче місце. Це найбільш сильний мотивуючий чинник.

Адже все зрештою залежить від людей, від їх кваліфікації, уміння і бажання працювати. Саме людський капітал, а не заводи, устаткування і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного зростання і ефективності.

Тому значення даної проблеми важко переоцінити.

Протягом свого життя людина прагне досягнути своєї мети. Стимулів, які при цьому управляють його вчинками дуже багато. Вони з'являються в результаті взаємодії людини з природою та соціальним середовищем.

Людина живе у цьому середовищі і залежить від нього у своїй життєдіяльності. Відносини, що виникають, спонукають її до діяльності. При цьому виникають потреби (стани напруженості), що пов'язані з відчуттям дефіциту. Психічна напруженість є “силою”, що стимулює активність, яка направлена на пошук предмету потреби та на її задоволення. Потреба, що знайшла свій предмет, перетворюється у мотив, безпосередній стимул діяльності.

При рішенні виробничих завдань велику роль грає мотивація персоналу, саме тому керівнику необхідно мати уяву про наявність у трудовому колективі характеристик, необхідних для досягнення встановлених цілей, а також про рівень мотивації кожного працівника. Вступивши до третього тисячоріччя, ми повинні віддавати собі звіт у тому, що середовище, яке нас оточує постійно змінюється з прогресивною інтенсивністю. Особливо високий темп змін у сфері менеджменту та бізнесу. На практиці це означає, що в нових умовах будуть виживати лише ті структури, які зможуть налагодити ефективний механізм адаптації до змін, що відбуваються. Ключовою ланкою цього механізму є система мотивації персоналу. Оскільки лише персонал відданий фірмі, який вірить в її майбутнє та прагне допомогти їй пристосуватися до нових умов господарювання, здатен протиставити свою енергію виклику змін. В свою чергу, фірма повинна зробити усе, що від неї залежить для того, щоб підтримати високий рівень мотивації у своїх робітників, максимально задовольнити їх потреби, сприяти розкриттю потенціалу кожного співробітника.

Для рішення цих завдань практично всі базові компанії Заходу встали на шлях розробки та упровадження довгострокових та багатопланових програм розвитку мотивації робітників. Беручи до уваги об'єктивні обставини та враховуючи світовий досвід, керівники усіх українських підприємств та організацій повинні усвідомити необхідність упровадження комплексної програми модернізації всієї системи мотивації персоналу.

Метою даної роботи є розробка шляхів вдосконалення кадрової політики на об'єкті дослідження.

Дл досягнення поставленої мети в ході написання даної роботи необхідно вирішити наступні завдання:

- охарактеризувати персонал як об'єкт управління;

- розглянути суть кадрової політики і принципи її формування;

- дати коротку організаційно-економічну характеристику об'єкту дослідження;

- оцінити ефективність існуючою кадровою політик на підприємстві;

-провести аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами і ефективність їх використання;

- розробити заходи, сприяючі вдосконаленню кадрової політики на об'єкті дослідження.

Об'єктом дослідження в даній роботі є ТОВ «Інтер-2000».

В результаті написання даної роботи нами широко використовувалися статистичні, розрахунковий-конструктивні, економіко-математичні методи і ін.

 Розділ 1. Теоретичні аспекти формування системи управління трудовим колективом

1.1 Персонал як об'єкт управління

Слово «персонал» походить від латинського persona, тобто особа, окрема людина, особистість. У менеджменті слово «персонал» вживається в значенні сукупності людей, які утворюють організацію, перебувають у трудових відносинах з нею на підставі індивідуальних трудових договорів та зайняті суспільно корисною діяльністю.

Значення персоналу для існування й діяльності будь-якої організації величезне, адже без персоналу немає й організації.

Слово «організація» в українській мові має декілька значень.

Академічний словник української мови зафіксував активне вживання слова «організація» в 4-х різних значеннях.

1. Дія за значенням: організувати, організуватися; організовувати, організовуватися. Якщо дія триває довший час і виконується групою людей, то вона є процесом організовування чогось, упорядковування, улаштовування (організація праці, організація діяльності, організація управління тощо).

2. Об'єднання людей, суспільних груп, держав на базі спільності інтересів, мети, програми дій (Організація Об'єднаних Націй, профспілкова організація). У теорії менеджменту прийнято для зручності будь-яку юридичну особу (підприємство, банк, навчальний заклад, лікувальний заклад тощо) називати організацією. Отже, під організацією розуміється соціальний інститут, створений засновниками на ґрунті спільності інтересів, як правило, економічних, політичних, культурних, спортивних.

3. Особливості будови чого-небудь, структура. (Приклад: Від вищих кліткових рослин водорості відрізняються простішою організацією.)

4. Фізичні й психічні особливості окремої особи (душевна організація людини.)

У менеджменті персоналу об'єктом вивчення є організація в другому значенні цього слова, тобто як соціальний інститут у всіх його проявах, але переважно у сфері економіки. Об'єктом навчальної дисципліни є також структурні підрозділи організацій та їхній персонал, окремий працівник як посадова особа та як особистість.

Досить широко використовується слово «організація» також і в значенні процесу (організація праці, організація управління тощо).

Організація є юридичною особою. Усю свою діяльність вона здійснює самостійно, розраховує на власні можливості, на потенціал своїх керівників, на...