Реализация стратегии предприятия ООО "Сочигазэнергосеть" с учетом влияния человеческого фактора

Взаимодействие личности с организационным окружением. Ожидания и адаптация человека и организационного окружения. Исследование социально-психологического климата в коллективе, анализ конфликтных ситуаций на предприятии. Повышение мотивации работников.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты исследования позиции человека как личности в организации

1.1 Характер и его внешнее проявление

1.2 Взаимодействие личности с организационным окружением

1.3 Ожидания человека и организационного окружения, адаптация

Глава 2. Реализация стратегии предприятия ООО «Сочигазэнергосеть» с учетом влияния человеческого фактора

2.1 Организационно-правовая характеристика ООО «Сочигазэнергосеть»

2.2 Исследование социально-психологического климата в коллективе, анализ конфликтных ситуаций на предприятии ООО «Сочигазэнергосеть»

2.3 Причины и формы сопротивления стратегическим изменениям, методы их преодоления на предприятии ООО «Сочигазэнергосеть»

2.4 Методы снижения сопротивления стратегическим изменениям ООО «Сочигазэнергосеть»

Глава 3. Основные направления совершенствования деятельности ООО «Сочигазэнергосеть»

3.1 Мероприятия по совершенствованию организационной структуры ООО «Сочигазэнергосеть»

3.2 Мероприятия по повышению мотивации работников на улучшение качества труда на предприятии ООО «СОЧИГАЗЭНЕРГОСЕТЬ»

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на сегодняшний день люди являются основным ресурсом организации, который определяет ее конкурентоспособность и успешность на рынке. Знание личностных основ поведения человека поможет менеджерам более эффективно использовать потенциал своих сотрудников.

Предметом исследования выступает человек в организации.

Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО «Сочигазэнергосеть».

Целью курсовой работы является изучение позиции человека как личности в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть понятие характера человека и его внешних проявлений;

изучить взаимодействие личности с организационным окружением;

описать ожидания человека и организационного окружения, объяснить, что собой представляет адаптация;

проанализировать стратегию предприятия ООО «Сочигазэнергосеть» с учетом влияния человеческого фактора;

раскрыть основные направления совершенствования деятельности ООО «Сочигазэнергосеть»

Структура работы сформирована с учетом цели и задач и состоит из введения, 3 глав, заключения и списка литературы.

Источниками информации послужили базовая учебная литература, статьи в периодических изданиях, информационные ресурсы сети Интернет.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПОЗИЦИИ ЧЕЛОВЕКА КАК ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Характер и его внешнее проявление

Характер человека есть индивидуальная, отличительная, своеобразная особенность его поведения и отношения к окружающей действительности.

В быту иногда можно услышать, что у данного человека плохой или хороший характер. Но такие утверждения часто бывают необоснованными, ибо необходимо знать, кто дает такую оценку, в каких условиях находятся обсуждаемый и обсуждающий.

В жизни в чистом виде нет такого человека, который имел бы только положительные или отрицательные черты характера. У каждого есть и те и другие, задача состоит в том, чтобы не дать проявиться нежелательным чертам характера, контролировать свое поведение, управлять собой.

Поведение человека в семье, в кругу друзей, на работе, в незнакомом обществе определяется динамикой личности, типом темперамента. Темперамент - это характеристика человека со стороны его динамических особенностей и психической деятельности (темп, ритм, интенсивность психических процессов и состояний и др.).

Философ И. Кант систематизировал типы темпераментов в четыре основных вида: сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик. Сангвиник характеризуется живостью, быстрой возбудимостью и легкой сменой эмоций; Холерик -- быстротой действий, сильными, быстро возникающими чувствами, ярко выражающимися в речи, жестах, мимике. Меланхолик -- человек, склонный к депрессиям, грусти, подавленности, обладающий повышенной впечатлительностью и относительно незначительным внешним выражением своих чувств. Флегматик -- медлительный, спокойный, со слабым проявлением чувств, граничащим с безразличием ко всему. [20]

Каждый человек может характеризоваться не только каким-либо одним типом темперамента, но и иметь некоторые черты, свойственные другим типам.

Специалисты-психологи определяют несколько видов и форм проявления поведения людей при одинаковых внешних условиях. [14]

Работникам с повышенной активностью (гиперактивные) свойственны общительность, открытость, увлеченность, предприимчивость, доброжелательность, некоторая поверхностность в суждениях, слабая сосредоточенность. Для таких людей более всего подходит живая общественная и организаторская работа. Им требуются большие усилия для занятия однообразной, рутинной, кропотливой работой.

Лица, склонные к самосозерцанию, скрытные (аутистические, от греч. autos --сам), малообщительны, тяжело идут на контакт, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно, обладают формально-деловой манерой поведения. Такие специалисты могут быть исследователями, конструкторами, экспертами, консультантами и т.д.

Сотрудникам с неустойчивым настроением (лабильно-циклоидные, от лат. labilis--неустойчивый) свойственны перепады активности и работоспособности, связанные с внешними обстоятельствами и внутренним состоянием. Они могут периодически входить в конфликт, для них сложна работа с постоянным размеренным ритмом.

Работники, некритически оценивающие свои возможности и поведение (демонстративные), имеют стремление показать себя лучше, чем они есть на самом деле, приспосабливаются к обстоятельствам, а при возможности манипулируют действиями коллег. Людям данной категории лучше всего заниматься рекламой или работать в представительских органах, или там, где демонстрация себя не играет негативной роли.

Властолюбивые, деспотичные, эгоистичные личности обычно нетерпимы к критике, упрямо, а иногда безосновательно доказывают свою правоту, помнят и надолго затаивают обиды, могут быть агрессивны. Работа с такими сотрудниками требует особого подхода и терпеливости.

Пунктуальные, педантичные работники отличаются высокой добросовестностью и достаточно глубокими профессиональными знаниями. Вместе с тем им свойственны сомнения относительно выполненной работы, они постоянно стремятся к ее совершенствованию.

Люди несамостоятельные, приспособленцы (конформные -- от лат. konformis-- подобный) часто бывают несобранны, мягки, теряются в сложной и непредсказуемой обстановке, быстро уступают чужим мнениям и требованиям. Склонны...