Сущность мотивации и стимулирования как способов управления трудом. Алгоритм оценки мотивационного потенциала предприятия. Выявление резервов повышения трудового потенциала на предприятии ООО "Дианик Тур Нижний Новгород"; мероприятия по их использованию.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Разработка систем мотивации персонала туристского предприятия



Содержание

Введение

Глава 1. Основы системы мотивации персонала организации

1.1 Сущность мотивации труда и мотивационного потенциала организации

1.2 Методические подходы к оценке мотивационного потенциала организации

Глава 2. Анализ системы мотивации ООО "Дианик Тур Нижний Новгород"

2.1 Анализ внешней среды и положения предприятия

2.2 Система трудовой мотивации в ООО "Дианик Тур Нижний Новгород"

2.3 Оценка мотивационного потенциала персонала ООО "Дианик Тур Нижний Новгород"

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала ООО "Дианик Тур Нижний Новгород" и их оценка

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься работниками предприятий как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен также к материальной заинтересованности, так как для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.

Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.

Критическими факторами успеха, т.е. теми, без которых он практически невозможен, являются:

- развитие персонала, инновации;

- сильные и надежные партнеры;

- ориентация на клиента;

- себестоимость продукции;

- быстрота поставок;

- логистика и ее состояние;

- уровень квалификации персонала.

Таким образом, мотивационный потенциал предприятия является одним из составляющих общего потенциала предприятия, определяющего его способность адаптации к окружающим условиям или даже активного влияния на эти условия и их изменение. Это обуславливает актуальность выбранной темы курсовой работы.

Несмотря на многочисленность исследований в области мотивации трудовой деятельности до настоящего времени в литературе недостаточное внимание уделяется разработке методики оценки мотивационного потенциала персонала предприятия, с помощью которой, можно будет оценить мотивационный потенциал персонала конкретного предприятия и определить мероприятия по его повышению.

Цель курсовой работы - исследовать проблему повышения мотивации персонала на предприятии в сфере туризма.

Для достижения цели решались следующие задачи:

- изучение понятия мотивации, мотивационного потенциала предприятия и разработка методики оценки мотивационного потенциала;

- анализ системы трудовой мотивации на конкретном предприятии и оценка его мотивационного потенциала на основе разработанной методики;

- определение направлений повышения мотивации персонала на предприятии в сфере туризма и оценка их эффективности.

В качестве объекта исследований в работе выступает предприятие туристического бизнеса - ООО "Дианик Тур Нижний Новгород".

Глава 1. Основы системы мотивации персонала организации

1.1 Сущность мотивации труда и мотивационного потенциала организации

Мотивация труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Стимулирование как тактика решения проблемы мотивации является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Мотивация труда - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения в работе, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся объяснить это явление. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К.Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теория ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера, и др.). Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации.

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теории поля).

Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения перечисленных выше теорий. Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие - процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда Минтруда РФ (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д.

Обзор литературы показал, что несмотря на многочисленность исследований в области мотивации, в научной литературе нет эффективной методики оценки мотивационного потенциала предприятия.

Далее определим понятие "потенциала предприятия", в том числе "мотивационного потенциала предприятия".

Для осуществления хозяйственной деятельности любая организация имеет в своем распоряжении помещения, технологическое оборудование, персонал, материалы, комплектующие изделия и т.д. эти ресурсы представляют потенциал организации, т.е. ее "способность деятельности" (рис.1.1).

Потенциал зависит от каждого из работников и их расстановки, технологической оснащенности и профессионализма руководителей. Он может быть имущественный и интеллектуальный, осязаемый и неосязаемый (рис. 1.2).

Потенциал компании может быть представлен в десяти взаимодополняющих видах: производственный, организационный, экономический, социальный, технологический, психологический, правовой, экологический, этический и политический.

Рис. 1.1. Составляющие потенциала организации (предприятия)

Рис. 1.2. Составляющие общего потенциала компании

Таким образом, потенциал организации представляет собой источники, возможности, средства, ресурсы и запасы организации.

1.2 Методические подходы к оценке мотивационного потенциала организации

Для разработки методики оценки мотивационного потенциала предприятия нам потребуется определить следующие элементы:

- цели и задачи;

- субъекты и объекты оценки;

- этапы и процедуры;

- методы оценки.

Целью оценки мотивационного потенциала предприятия является выявление резервов повышения трудового потенциала предприятия и определение мероприятий по их использованию.

Объекты оценки можно сгруппировать в три основных блока (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Объекты оценки мотивационного потенциала предприятия

Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

З...