Система управления мотивацией трудовой деятельности персонала в современных экономических условиях. Организационно-экономическая характеристика ООО "Авантаж". Экономическая эффективность программы по совершенствованию системы мотивации труда персонала.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

Введение

На современном этапе развития экономики страны и, в частности, сферы сервиса, человеческие ресурсы рассматриваются как одни из важнейших ресурсов предприятия, определяющих успех его деятельности на рынке.

Постоянно растущая конкуренция на потребительском рынке России заставляет предприятия сферы косметологии не только пересматривать свое отношение «корпоративному человеческому капиталу», использовать системные решения в области управления человеческими ресурсами, но и постоянно искать новые пути и методы повышения эффективности воздействия на сотрудников. Таким образом, управление человеческими ресурсами на предприятиях требует не только системных, но и инновационных подходов.

Происходящие сегодня в развитых странах и российском обществе социально-экономические процессы приводят к необходимости переосмысления традиционных подходов к построению системы мотивации труда персонала. В особой степени все вышесказанное относится к сфере сервисных услуг для населения (салонов красоты), где успех предприятия зависит от «креативности» организации, внедрения новых методов обслуживания, постоянного развития ассортимента, ценовой политики, визуальной и эмоциональной атмосферы.

Специалисты отмечают, что у данного направления бизнеса имеются значительные перспективы роста. Об этом свидетельствует, в частности, тот факт, что он привлекает большое количество инвесторов из разных сфер бизнеса, особенно в таких городах, как Архангельск.

Актуальной остается задача разработки таких технологий мотивации труда персонала, которые, опираясь на достижения зарубежного менеджмента, учитывали бы российскую специфику деятельности предприятий сферы сервиса.

Ряд вопросов управления мотивацией труда персонала предприятий сферы сервиса еще недостаточно исследован. Это - факторы, обусловливающие формирование комплекса требований к работникам косметического салона, разработке мотивационных программ и их влиянию на реализацию целей предприятия, вопросам оценки персонала, выработке стандартов фирменного обслуживания и некоторые другие.

Таким образом, актуальность предлагаемой темы обусловлена необходимостью разработки теоретических и практических вопросов, связанных с управлением мотивацией труда работников предприятий сферы сервиса, недостаточной разработанностью проблематики и, в частности, учетом специфики ее проявлений в таком городе, как Архангельск.

Объект исследования - сеть салонов красоты ООО «Авантаж» в городе Архангельск.

Предмет исследования - организационно-экономические отношения, возникающие в процессе совершенствования системы мотивации труда персонала.

Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке методических и практических рекомендаций по построению эффективной системы мотивации труда персонала на примере ООО «Авантаж».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1) Исследовать социально-экономическую сущность мотивации труда персонала в современных экономических условиях.

2) Провести анализ состояния системы мотивации труда в ООО «Авантаж» и определить ключевые проблемы.

3) Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ООО «Авантаж».

4) Выполнить расчет экономической эффективности рекомендуемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО «Авантаж».

Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, разбитых на 9 параграфов, заключения, списка литературы и приложений.

1. Система управления мотивацией трудовой деятельности персонала в современных экономических условиях

1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда персонала

Проблема формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов является одной из наиболее важных для предприятия любой формы собственности вне зависимости от того, на какой из стадий жизненного цикла оно находится. В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране, высокую актуальность приобрела необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности Кибанов, А.Я. Система управления персоналом на предприятии [Текст] / А.Я.Кибанов.- М.:ТК Велби, 2008. - С.6..

По мнению И.Суспицина, основным содержанием деятельности по управлению персоналом является Суспицин, И.А. Системы управления персоналом [Текст] / И.А.Суспицин. - М.: Академический проект, 2009. - С.8.:

- во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести кадров и др.;

- во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций оценка уровня квалификации, продвижение по службе;

- в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Реализация целей и задач любого хозяйствующего субъекта осуществляется через персонал. Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же как сотрудниками других функций. В этом отношении человеческие ресурсы представляют собой фундамент конкурентоспособности предприятия. Обеспечение кадрами предприятия - главное направление, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия Асокин А. Факторы формирования корпоративной культуры [Текст] / А.Асокин // В сб.: Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. - М.: Издательство «Перспектива», 2007. - С.98..

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины “мотивация” и “стимулирование” как близкие по значению синонимы.

В труде “Основы менеджмента” М.Мэскон пишет: “Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации” Мескон М., и др. Основы менеджмента. [Текст] / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Пер. с англ. - М.: Дело, 2006.- С.369.. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда - мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

В интернет-энциклопедии «Википедия», мотивация (от lat. «movere») рассматривается как побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс.

Сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к человеку. Поскольку при определении сущности мотива речь идет о первичных причинах человеческой активности, то более обоснованным представляется подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека.

Мотив (лат. moveo - двигаю) - это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа Мотивация. Википедия. Свободная энциклопедия. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация, свободный. Проверено: 02.02.2011..

В связи с этим, в выпускной квалификационной работе под мотивами понимается внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую.

Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация - это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, т.е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.

Анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий стимулы как внутренние и внешние побуждения, ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг др...