Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере организации ООО "Слава"

Понятия, роль и задачи управления персоналом. Основные методы и этапы работы с ним. Анализ деятельности ООО "Слава" и оценка его кадрового потенциала. Осуществление перехода от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами на предприятии.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

Введение

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.

Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2006 г.

Ситуация в сфере реализации трудового потенциала отражает общее положение в экономике. Внесение существенных корректив в практику управления организаций в жесткой рыночной среде ориентировано, прежде всего, на снижение рисков предпринимательской деятельности, в частности, связанных с формированием и использованием трудового потенциала. Учет возможных отрицательных и положительных последствий решений, принимаемых в сфере управления персоналом, способствует повышению эффективности управления кадровым потенциалом и снижению риска недостижения поставленных целей организации.

В качестве приоритетных обычно рассматриваются цели, способствующие развитию организаций в конкурентных условиях: максимизация прибыли, повышение конкурентоспособности продукции, сохранение кадрового потенциала и т.д.

Объектом исследования данной работы является Общество с ограниченной ответственностью «Слава».

Цель дипломной работы - разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере организации ООО «Слава».

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Теоретически рассмотреть общую характеристику системы управления персоналом, изучить основные методы и этапы работы с персоналом.

2. Проанализировать состояние системы управления персоналом на примере ООО «Слава».

3. Выявить основные направления совершенствования системы управления персоналом исследуемой организации.

Информационной базой для создания работы послужили нормативно-правовые документы, современные литературные источники, включающие учебные пособия и периодические издания, статистическая отчетность.Актуальность выбранной темы обуславливается несомненной важностью грамотной и научно - обоснованной работы с персоналом организации для совершенствования деятельности организации в целом.

Существенная особенность управления персоналом состоит в том, что многие управленческие решения в этой области принимаются в условиях значительной неопределенности. Практически невозможно предвидеть, например, продолжительность адаптации к коллективу вновь принятых работников, колебания трудовой мотивации и творческой активности, падение работоспособности в результате ухудшения здоровья, возникновение конфликтных ситуаций и т.п. Для управления персоналом организации принципиальное значение имеет обоснование стабильности коллектива как его способности сохранять и увеличивать накопленный трудовой потенциал, развивать положительные трудовые и социальные задачи на качественно новом и объемно возрастающем уровнях. Систему работы по стабилизации кадрового потенциала необходимо рассматривать как:

· Процесс комплектования ядра коллектива, способного постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциала организации;

· Создание условий, способствующих адаптации работника в организации, формирование его разнообразных связей в организации;

· Организацию системы профессионально-квалификационного продвижения и всестороннего развития в системе рабочих мест организации;

· Осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести кадров и уменьшения отрицательных последствий, которые обусловлены ею.

Глава 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Основные понятия, роль и задачи управления персоналом

В состав персонала целесообразно включать всех работников, чей непосредственный труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг организации, независимо от формы и характера трудовых отношений между ними и организацией.

Под персоналом организации следует понимать работников всех категорий, живой труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации, на оплату которого расходуются учитываемые средства организации и/или, который связан с выполнением функций по управлению этим трудом.¹

Управление персоналом - это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессиональные и социальные группы, коллективы и организация в целом) на производстве. ¹ Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2006 г.

2 Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2006 г.

В идеале управление персоналом - это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Понятие «персонал» часто заменяется понятием «человеческие ресурсы». Ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с французского означает «вспомогательное средство». К числу ресурсов относятся денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов. Причисление людей к ресурсам переводит их больше в категорию «объект», чем «субъект», ограничивает их восприятие руководством рамками одного из многих ресурсов, ставит под сомнение целесообразность учета индивидуальности, индивидуальный подход и необходимость исследования, развития и полного применения потенциала. ¹

Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятия, учреждения, организации.

Штат - перечень личного состава работников учреждения, организации, предприятия, утверждаемый, как правило, вышестоящим органом. В каждом учреждении (предприятии) имеется штатное расписание, в котором определены структура аппарата, наименование штатных должностей, размеры окладов по каждой должности и т.д.

Персонал - лицо, личность, особа. Персонал (по Ожегову) - личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или другим признакам (технический персонал, обслуживающие персонал). В этом случае содержание понятия «Персонал» совпадает с содержанием понятия «кадры», «штаты». ¹Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005 г.

Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала.

Исходя из этого, можно сказать, что управление персоналом представляет собой совокупность деятельности работников фирмы, направленной на организацию имеющегося потенциала.

Исходя из этого, можно определить уровни управления в организационной структуре. К ним относятся административный, хозяйственный, производственный уровни и собственно управление персоналом.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения

конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.¹ Сосновская Л.Н. Основы теории рынка труда. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2008 г.

Организационные задачи системы управления персоналом Таблица 1

Организационные задачи системы управления персоналом
1.	Организация эффективности производства, исходя из реализуемой стратегии на рынке.
2.	Повышение эффективности социальной защиты персонала, исходя из возможностей организационной структуры.
3.	Оптимизация отношений внутри коллективов предприятия на различных уровнях.
4.	Закрепление работников в организации, исходя из их профессиональных и моральных качеств. ... Другие файлы: Разработка плана мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии Системный подход к управлению предприятием. Методы управления персоналом. Анализ и оценка системы управления персоналом на примере ОАО "Икар". Разрабо... Совершенствование системы управления персоналом в организациях малого бизнеса на примере ООО "Новэм" Понятие, цели и функции кадрового менеджмента. Методы построения и исследования систем управления персоналом на предприятии. Разработка мероприятий по... Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на примере гостиницы Предложения по совершенствованию системы управления персоналом ОАО "ТГК-14" Система управления: роль и значение, планирование и формирование состава и структуры кадров, принципы и методы совершенствования. Анализ системы управ... Разработка мероприятий по совершенствованию структуры управления в организации на примере ООО "АМЕКС" Изучение структуры управления и системы менеджмента туристской организации, выявление ее достоинств и недостатков. Разработка комплекса организационно...