Разработка комплекса рекомендаций научно-методического и практического характера, направленных на совершенствование профессионального развития персонала ОАО "ГРПЗ"

Характеристика и классификация персонала ОАО "Государственный Рязанский приборный завод". Анализ существующей системы обучения и повышения квалификации персонала на предприятии. Основные направления по совершенствованию развития его кадрового потенциала.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

1.1 Обучение и организационное развитие сотрудников предприятия

1.2 Цели, типы, формы и методы обучения персонала

1.3 Оценка потребности и эффективности обучения

1.4. Традиционные подходы к обучению и повышению квалификации персонала на предприятии

1.5 Современные методы обучения и повышения квалификации персонала на предприятии

II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ОАО «ГРПЗ»

2.1 Характеристика деятельности Открытого Акционерного Общества «Государственный Рязанский приборный завод»

2.2 Анализ персонала предприятия, его характеристика и классификация

2.3 Анализ существующей системы обучения и повышения квалификации персонала на ОАО «Государственный Рязанский приборный завод»

ГЛАВА III. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Необходимость совершенствования обучения и повышения квалификации на ОАО «ГРПЗ»

3.2 Краткосрочная перспектива развития обучения на предприятии

3.3 Долгосрочная перспектива развития обучения на предприятии

3.4 Расчёт эффективности введения вебинаров и корпоративного университета на ОАО «ГРПЗ»

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время быстрыми шагами развиваются технологии и технологические процессы. Вместе с этим растёт необходимость в развитии кадров, как основного элемента организации. Существует множество причин, по которым организация обязана уделять внимание обучению, переобучению и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров.

Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.

Подготовка, повышение квалификации, обучение работников в наши дни становится актуальной задачей рыночной экономики. Обучение работников может осуществляться непосредственно на фирме и за её пределами.

Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технической основы производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

Целостная система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы, в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. В свою очередь по результатам обучения работников следует проводить периодическую оценку деловых качеств и результатов труда работников, результатом которой должен быть профессиональный и служебный рост сотрудников. Также не стоит забывать о мотивационной политике, включающую в себя стимулирование труда работников, и направленной на повышение эффективности и самоотдачи от работы.

Актуальность темы дипломного проекта заключается в том, что современные условия деятельности промышленных предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала.

Объектом исследования является система обучения и повышения квалификации персонала на Открытом Акционерном Обществе «Государственный Рязанский приборный завод» (далее - ОАО «ГРПЗ»).

Предмет исследования - процесс совершенствования системы обучения и повышения квалификации персонала ОАО «ГРПЗ», как упорядоченной совокупности действий, функций и методов.

Целью исследования является разработка комплекса рекомендаций научно-методического и практического характера, направленных на совершенствование профессионального развития персонала ОАО «ГРПЗ».

В соответствии с этой целью в дипломном проекте поставлены и реализованы следующие задачи:

1. Изучить теоретических аспектов обучения и повышения квалификации персонала;

2. Провести анализ системы обучения и повышения квалификации персонала на ОАО «ГРПЗ»

3. Выявить проблемы и противоречия в системе обучения и повышения квалификации персонала ОАО «ГРПЗ».

4. Сформировать предложения по оптимизации и совершенствованию системы обучения и повышения квалификации персонала ОАО «ГРПЗ».

Информационную базу исследования составляет совокупность специальной и научной литературы, законы и нормативные документы, статистические данные, справочная и периодическая литература, локальные нормативные акты ОАО «ГРПЗ». Значительный вклад в теоретическую разработку обучения, повышения квалификации и развития персонала в целом, внесли такие российские учёные и специалисты: В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, М.В. Грачёв, В.А. Дятлов, П.В. Журавлёв, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, А.Э. Котляр, М.Н. Кулапов, B.C. Липатов, Н.П. Мазаева, И.С. Маслова, В.И Матирко, Н.К. Маусов, Б.З. Мильнер, В.Ю. Морозов, М.В. Москвина, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, Э.А. Уткин, С.В. Шекшня, В.И. Яровой и др.

Дипломный проект состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

1.1 Обучение и организационное развитие сотрудников предприятия

Обучение персонала -- это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

– внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;

– мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;

– непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

– для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Обучение проводится для того, чтобы люди эффективно выполняли свою работу. Необходимость обучения возникает в трёх случаях:

– принятие на работу нового сотрудника;

– изменение должностного уровня сотрудника;

– для повышения квалификации сотрудников организации.

Обучение взрослых людей -- насущная необходимость. Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 - 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении.

В настоящее время происходит смена поколений людей, занятых в производственной сфере и сфере бизнеса. Нарушенная система подготовки работников народного хозяйства, постоянно меняющийся и развивающийся рынок труда, предъявляющий новые требования к его участникам, демографический спад привели к нехватке компетентного персонала для многих компаний. Отсюда необходимость удержать, обучить имеющиеся кадры, что для организации означает подготовку сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, а это ведёт к росту производительности труда и снижению текучести кадров. Сами же сотрудники заинтересованы в работе в таких организациях, которые дают возможность повысить свои профессиональные знания, самореализоваться, заниматься интересной работой. Кроме того, в ближайшем будущем к управлению придёт совсем новое поколение, которое часто называют поколением X (это те, кому сейчас 25 - 35 лет). К. Рейнес в книге «Впереди поколение X: практическая книга для менеджеров» характеризует его так: «...самостоятельные, со скептическим складом ума, опытные финансисты, им присуще сбалансированное отношение к распределению времени на работу и личную жизнь, не торопятся жить, не торопятся связывать себя обязательствами...