Пути совершенствования системы управления персоналом (на материалах ИП Гулин)

Технико-экономическая характеристика деятельности ИП Гулин. Использование трудовых ресурсов на предприятии. Анализ системы мотивации труда и оценка содержания и стиля работы руководителя. Предложения по повышению эффективности управления персоналом фирмы.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

Сибирский университет потребительской кооперации

Забайкальский институт предпринимательства

Кафедра экономики потребительской кооперации

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: Пути совершенствования системы управления персоналом (на материалах ИП Гулин)

Чита

2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Система управления как объект исследования

1.2 Управление персоналом: понятие, сущность и задачи

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ИП ГУЛИН

2.1 Экономическая характеристика деятельности ИП Гулин

2.2 Управление трудовыми ресурсами ИП Гулин

2.3 Анализ системы мотивации труда

2.4 Анализ оценки эффективности работы руководителя

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ИП ГУЛИН

3.1 Направления совершенствования системы управления персоналом

3.2 Формирование трудовой адаптации и обучения персонала предприятия «ИП Гулин»

3.3 Разработка социальной программы предприятия «ИП Гулин»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Как показал всероссийский опрос руководителей предприятий, проведенный в 2010 году Фондом «Общественное мнение», проблема развития персонала пока не входит в число главных забот среднестатистического российского руководителя. Те из руководителей, кто указал, что занимается кадровыми вопросами, судя по всему, предпочитает делать это самостоятельно: по данным того же опроса им приходится решать эти проблемы «постоянно».

В России существует хроническое несоответствие уровня работы с кадрами тем требованиям, которые сейчас предъявляются. Типично, что отделы кадров занимают очень низкий статус в системе управления, за ней остается чисто учётная или оформительская функция. А как у нас проводится отбор кадров на ключевые должности руководителей и специалистов? Часто ли проводятся конкурсные отборы? Есть ли объективные критерии оценки? Не секрет, что чаще всего определяющую роль при приеме на работу играют родственные или дружеские связи с руководством.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Тема выпускной квалификационной работы актуальна, так как непосредственно связана с решением важнейшей задачи - совершенствование системы управления персоналом в организации ИП Гулин как одно из важнейших факторов функционирования и развития организации в условиях рыночной экономики.

Объектом выпускной квалификационной работы является организация ИП Гулин.

Предмет - анализ управления персоналом.

Цель: анализ и улучшение управления персоналом в конкретной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретико-методологические основы управления;

- проанализировать эффективность управления персоналом на примере ИП Гулин, а также эффективность работы руководителя данного предприятия;

- внести предложения по повышению эффективности управления персоналом ИП Гулин.

Данная работа состоит из:

· введения

· трех глав

· заключения

· библиографического списка.

В первой главе - теоретической - раскрываются теоретико-методологические основы управления, где рассмотрена система управления предприятием, а также понятие, сущность и задачи управления персоналом предприятия.

Во второй главе - практической - отражены вопросы по управлению персоналом на конкретном примере предприятия (ИП Гулин). Рассмотрена технико-экономическая характеристика предприятия, система мотивации в организации, произведен анализ эффективности работы предприятия в целом, анализ оценки эффективности работы руководителя.

В третьей главе приведены предложения по повышению эффективности управления персоналом в организации ИП Гулин.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Система управления как объект исследования

Управление - распространенный, но нестандартизированный в общем смысле термин. В различных информационных источниках содержатся многообразные определения термина «управление».

Под управлением в широком смысле понимается общая функция организованных систем (биологических, технических, социальных), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию ее программы, цели. Часто выделяют социальное управление как целенаправленное воздействие на общество для сохранения или совершенствования его определенной качественной специфики; на практике наблюдаются два типа социального управления: стихийные и сознательные (плановые) и социального управления, как особые его отрасли (уровни управления), выделяются управление государственное и управление хозяйственными структурами - фирмой, цехами и т.п.

Управлением называют также некоторые организационные структуры и хозяйственные органы, подразделения или само управленческое воздействие, т.е. сам процесс управление программой, объектами. [7, c.54]

Известно, что первоначальное понятие термина «управление» исторически связывалось с умением объезжать лошадей или управлять, а экономика буквально переводилась как искусство управления домашним хозяйством.

Традиционный научный подход к управлению (менеджменту) обещал научить управляющих (менеджеров) контролировать, анализировать и предсказывать поведение подчиненных им сложных организаций. Но мир, в котором живет большинство сегодняшних руководителей, часто оказывается непредсказуемым, непонятным, неконтролируемым, а традиционный механизм «научного менеджмента» - непродуктивным. В известной степени это вызвало кризис американской теории управления в 80-е годы. Современные ученые и практики стали создавать методы, с помощью которых сложные системы могут успешно справляться с неопределенностями и быстрыми изменениями.

Первыми, кто практически успешно использовал новые подходы к управлению были японцы. Они начали активно проводить дезинтеграцию крупных фирм. Упрощение управленческой иерархии в них позволило ускорить инновационные процессы и повысить их эффективность. Все это привело к улучшению качества товаров, снижению издержек производства и эксплуатации, к усилению позиций японских фирм на мировом рынке.

С развитием бизнеса все большее внимание в литературе по менеджменту уделяется использованию человеческого фактора, мотивации. Поэтому в последние годы ряд ученых критикует классические принципы науки управления, считает, что чем больше экономические и технологические преобразования видоизменяют бизнес, тем менее полезной становится классическая концепция управления. Действительно, в настоящее время происходит формирование новой науки управления, которая может решать проблемы хаоса и сложностей в своевременной практике жизни как на базе практического нетрадиционного опыта управления зарубежных стран, так и на основе использования в теории управления достижений других областей наук.

В современном менеджменте рассматривается множество самых разных организаций, которые представляют собой «совокупность» людей, групп, объедин...