Понятие, типы, причины и последствия конфликтов в современной организации. Роль службы управления персоналом в конфликтных ситуациях. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики по вопросу профилактики конфликтов в ГБУЗ СП № 9 ДЗ г. Москвы.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

Содержание

Введение

Глава 1. Основные аспекты профилактики и разрешения конфликтов в организации

1.1 Понятие, основные типы, причины и последствия конфликтов встречающихся в современной организации

1.2 Управление и разрешение конфликтов

1.3 Предупреждение, профилактика конфликтов в организации как задача службы управления персоналом

Глава 2. Профилактика конфликтов на примере ГБУЗ Стоматологическая поликлиника №9 ДЗ г. Москвы

2.1 Общая характеристика ГБУЗ Стоматологическая поликлиника №9 ДЗ г. Москвы

2.2 Профилактика конфликтов в ГБУЗ Стоматологическая поликлиника №9 ДЗ г. Москвы

2.3 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики по вопросу профилактики конфликтов в ГБУЗ СП №9 ДЗ г. Москвы

Заключение

Список используемой литературы

Приложения



Введение

Что такое конфликт, знают все и, обычно, это слово вызывает у людей совсем неприятные ассоциации. Люди, затевающие конфликт, или помимо собственной воли, попадающие в него, стремятся завершить егокак можно быстрее и наилучшим для себя способом. И если на бытовом уровне конфликты зачастую приводят к ухудшению отношений, то конфликт на производстве или в организации, не решенный вовремя, может стать причиной кризиса организации.

В процессе осуществления всех управленческих функций решается система взаимосвязанных задач, где важная роль отводится руководителю (менеджеру), как основному субъекту принятия решений. Деятельность большинства отечественных организаций и фирм, практика их работы, особенно в условиях изменения форм собственности, показывают, что современным руководителям просто необходимы теоретические и практические знания и навыки по прогнозированию, управлению и предотвращению конфликтов.

Организационный конфликт - это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок, идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия (объективные или субъективные, явные или скрытые, реальные или иллюзорные). Порой достаточно самого незначительного повода и конфликт может вспыхнуть. Развитие конфликта происходит по схеме: конфликтная ситуация + повод = конфликт. Потенциальные источники возникновения конфликтов всегда имеются в деятельности любой организации. Возникающие конфликты могут вызвать самые разнообразные последствия для коллектива и взаимоотношений людей в нем работающих.

В настоящее время знание управленческой психологии помогает менеджерам практически во всех моментах их профессиональной деятельности. Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца(менеджера) является грамотное проведение профилактики конфликтов.

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая очень велика.

При значительном количестве публикаций, практически нет работ, в которых бы более глубоко анализировались причины возникновения конфликтов в организации и влияние их на организацию в целом и на человека в частности. Вместе с тем, проблема конфликта в сфере управления носит прикладной характер. Она используется широким способом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты в сфере управления. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию.

Цель работы: изучить роль службы управления персоналом в конфликтных ситуациях, а так же рассмотреть практическое применение профилактики конфликтов на конкретных ситуациях и в общем в компании ГБУЗ СП №9 ДЗ г. Москвы.

Достижение поставленной цели предусматривает постановку и решение следующих задач:

- Определить понятие, причины, последствия и методы разрешения конфликтов в организации.

- Выявить основные факторы возникновения конфликтных ситуаций на предприятии.

- Определить, какое место служба управления персоналом занимает в разрешении конфликтных ситуаций.

Объектом работы: выступает роль службы управления персоналом в разрешении конфликтных ситуаций в ГБУЗ СП №9 ДЗ г. Москвы.

Предметом работы: является служба управления персоналом, как посредник в разрешении конфликтных ситуаций в ГБУЗ СП №9 ДЗ г. Москвы.

Методы работы: наблюдение, анкетирование и анализ полученных результатов, анализ и синтез представленной на рынке литературы по данному вопросу.



Глава 1. Основные аспекты профилактики и разрешения конфликтов в организации

1.1. Понятие, основные типы, причины и последствия конфликтов встречающихся в современной организации.

Организация - это общее целое, которое включает в себя не только людей с различными статусами и интересами, но и различные социальные установки, стремящиеся занять более высокую позицию в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры.

Проще говоря, организация - это группа людей, объединенных, сознательно координируемой деятельностью, для достижения общей цели или лелей [11].

Конфликт в организации - это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. Это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Мы считаем, что все вышесказанное не означает, что конфликт всегда носит положительный характер [10].

Существует даже такое убеждение, что если организация живет без конфликтов, значит, она умирает.

Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Но иногда именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте.

Психологами выделено четыре основных типа конфликтов. Первый из них внутриличностный- мы не будем рассматривать, так как его спецификой является то, что участниками конфликта являются не люди, а психологические особенности одной личности. Конфликт такого типа человек решает наедине сам с собой, пытаясь уравновесить в себе кажущиеся ему несовместимыми потребности, мотивы и чувства. Рассмотрим три типа конфликтов, которые протекают между сотрудниками в рабочей обстановке, и которые наиболее часто встречаются в современных организациях и предприятиях.

Самый распространенный конфликт получил название межличностный. Из его названия становится ясно, это конфликт, в котором участвуют, как минимум, два человека.

В организациях он проявляется по-разному. Я считаю, что его основной причиной является несходство характеров. Ведь на самом деле, достаточно часто встречаются люди, которые из-за разницы во взглядах, возрасте и манере поведения не могут поладить друг с другом. Но более глубокое изучение межличностных конфликтов показывает, что в основе таких споров чаще всего лежат объективные и вполне конкретные причины. Такие как использование оборудования или рабочего места, распределение выделенных материальных средств и т.д. Частым является и конфликт «руководитель - подчиненный», где одна из сторон считает, что руководитель предъявляет невероятно высокие требования, а другая придерживается мнения, что подчиненный не умеет или не желает работать.

Третий тип - конфликт между личностью и группой - наиболее тяжело протекает в среде, где руководитель противостоит подчиненным. Всем известно, что все коллективы и организации устанавливают свои неформальные правила поведения и общения. Каждый член группы должен их придерживаться. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное проявление и возникает конфликт.

Четвертый тип конфликтов - межгрупповой - в него могут быть включены не два и не три человека, а все работники одновременно. Ведь любая организация состоит из формальных (должностных) и неформальных (дружеских) групп, между которыми могут возникать конфликты. Такие столкновения интересов и взглядов могут носить как личный характер (бытовая ссора, столкновение политических убеждений, различное отношение к моральным ценностям), так и профессиональный (споры между администрацией и профсоюзом, между руководителями и...