Персонал в системе корпоративного управления

Понятие и основные составляющие системы управления, способы мотивации персонала. Анализ корпоративной системы управления персоналом в компании Samsung Group, характеристика деятельности компании. Пути улучшения корпоративной системы управления.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А.И. ГЕРЦЕНА

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ

КАФЕДРА ПРИКЛАДНОЙ ЭКОНОМИКИ

Курсовая работа

Персонал в системе корпоративного управления

студентки 2 курса 5 группы

Эрдеевой Полины Георгиевны

Научный руководитель

Алексеева Валентина Владимировна

Санкт-Петербург

2011



Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом

1.1 Понятие и основные составляющие системы управления

1.2 Способы мотивации персонала

Глава 2. Анализ корпоративной системы управления персоналом в компании Samsung Group

2.1 Характеристика деятельности компании

2.2 Оценка управления компанией Samsung Group

2.3 Пути улучшения корпоративной системы управления персоналом

Заключение

Список литературы



Введение

Актуальность курсовой работы заключается в том, что в настоящее время, когда современная мировая экономика нестабильна, многие фирмы ставят перед собой задачи эффективного управления компанией. В данной работе, рассмотрено как теоретические знания по менеджменту используются компаниями для достижения практических результатов, а так же позволяют разработать концепцию поведения, средства и методы для решения поставленных целей. Основные задачи в современной системе управления - это определение цели и стратегии управления, осуществление выбранных решений при помощи сотрудников коллектива.

Объектом исследования является компания Samsung Group. Южнокорейский менеджмент включил в себя черты самых результативных в настоящий момент моделей, американскую и японскую, сохранив отдельные черты без изменений и изменив некоторые под культуру своей страны.

Цель курсовой работы заключается в анализе корпоративной системы управления персоналом в компании Samsung Group и в формулировании рекомендации по повышению производительности труда.

В соответствии с выбранной целью необходимо решить следующие задачи: сформулировать основные составляющие системы управления персоналом, рассмотреть способы мотивации персонала, охарактеризовать деятельность рассматриваемой компании, оценить ее методы управления и найти пути повышения корпоративной системы управления персоналом.

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические основы менеджмента, а так же основные понятия системы управления и способы мотивации сотрудников компании.

Во второй главе автор проанализировал деятельность и положение выбранной компании, оценил модель управления компанией Samsung Group и разработал рекомендации по совершенствованию управления компанией.



Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом

1.1 Понятие и основные составляющие системы управления

Управление -- это регулирование процессов обработки ресурсов, производства и реализации продукции. Основными задачами управления является эффективная разработка методов использования материальных, трудовых, финансовых и информационных ресурсов. Управление предназначено для объединения и согласованности всех составных частей производства, прежде всего для достижения поставленных целей для бесперебойной работы при меньшем использовании ресурсов [20].

Каждая компания - это сложная социальная система, состоящая из двух составляющих ее элементов - управляющего и управляемого, а так же их взаимодействия, которое состоит из совокупности полномочий, принципов, методов, правил, норм, процедур, регламентирующих порядок осуществления управленческих действий по отношению к объекту управления. Системный подход требует рассматривать субъект и объект управления как единое целое и во взаимосвязи с внешней средой.

Управляющий элемент управления разрабатывает и принимает решения, а так же занимается обеспечением их выполнения. Управляемая же часть воспринимает и реализует на практике. Количество элементов управления зависит от определенной ситуации.

На вершине управляющей системы находится центральный элемент, олицетворяющий управление и ее воздействия. Этот элемент может быть индивидуальным (руководитель) или коллективным (совет директоров акционерного общества). В управляющую подсистему включены так же механизмы воздействия на управляемую подсистему - это планирование, контроль, стимулирование, координация и пр.

К управляемой подсистеме относятся элементы, на которые воздействуют меры, предпринятые управляющими. Считается, что размер управляющей подсистемы меньше управляемой, но ее деятельность активнее и динамичнее. Управляемая подсистема, напротив, обладает большой инерционностью, на преодоление которой обычно требуется немалая энергия. Эта система преломляет управленческие решения в соответствии со своей спецификой, что во многом обусловливает эффективность их реализации [16].

Для эффективного взаимодействия двух подсистем, требуется исполнение некоторых условий.

1. Обе подсистемы должны подходить друг другу. Если не будет понимания, они не смогут взаимодействовать и понимать друг друга в процессе работы, а это значит, что потенциальная эффективность работы падает. Так же, нужно заметить, что управляемая и управляющая подсистемы должны подходить друг другу психологически. Чтобы в ходе выполнения своих обязанностей, в работе не возникало никаких негативных ситуаций.

2. Каждая подсистема должна быть относительно самостоятельной. Управляющее звено не всегда в состоянии принимать правильные решения в силу незнания некоторых аспектов, деталей. Потому принятие решений центральным звеном должны быть оптимальными.

3. Управляющей и управляемой подсистемам необходимо двусторонне взаимодействовать, наладить обратную связь. Реагировать на информацию, полученную с обоих сторон. Этот шаг послужит началом корректировки для дальнейших действий.

4. Так же, обе подсистемы должны быть заинтересованы в четком взаимодействии. Первая - в своевременной отдаче команд, необходимых в данной ситуации, вторая - в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам [19].

Управляемость персонала, выражается как ответное действие подчиняемого звена. Она имеет вид исполнения некоторых запросов, бездействия, противодействия, то есть обуславливается готовностью исполнения требований руководства и сотрудничеству. Опыт, квалификация персонала является одним из факторов, влияющих на управляемость персоналом [9].

Можно так же выделить связи, существующие между двумя подсистемами: главные и второстепенные; постоянные и временные; закономерные и случайные; внутренние и поверхностные; непосредственные и опосредованные. Благодаря этим связям, достигается осуществление эффективных действий управления, что подразумевает под собой средства и методы воздействия на подчиняемый предмет и его активацию, а так же поведение персонала как важнейший элемент [11].

Система управления персоналом должна быть эффективной, оперативной надежной, а главное качественной, и минимизировать общие издержки и расходы на содержание центрального звена, повышение технических и экономических показателей деятельности и условий труда.

Результативность системы управления персоналом необходимо повышать при помощи более надежных обратных связей, своевременности и полноты информации, учета социально-психологических качеств участников, обеспечения оптимального размера подразделений.

В общем, процесс управления является совокупностью отдельных видов деятельности, сосредоточенных на упорядочение и координацию работы и формирования объединения и ее составных частей в достижение стоящих перед ними целей. Процесс управления начинает работать с получения и обработки информации о состоянии управляемого объекта. Информация -- это передача сведений о состоянии управляемой системы объекта. Совокупность таких сведений может быть представлена в виде количественных значений переменных, характеризующих систему. Для оптимального использования обработанной информации необходимо знать конкретные цели и задачи. Первое правило эффективного руководства: «Хорошо обдумайте цели и задачи, стоящие перед предприятием». Однако прежде чем определять конкретные цели, необходимо сформулировать принципы хозяйствования и выявить хозяйственные ориентиры [19].

1.2 Способы мотивации персонала

В целом, значение мотивации персонала можно охарактеризовать как один из способов повышения производительности труда. На сегодняшний день, менеджеры изучают новейшие способы мотивации персонала. Для стимулирования работников используют не только материальную мотивацию в виде прибавке к заработной плате или разных бонусов и вознаграждений, но и нематериальные, то есть неэкономические способы мотивирования [11].

Можно выделить перечень правил при помощи которых достигается наиболее успешное мотивирование сотрудников:

1. Мотивация приносит результаты тогда, когда починенные видят что вносят свой вклад в результат работы, имеют статус и уважение со стороны сотрудников и коллег. Так же на работу работника влияет положение, которое он занимает...