Оценка персонала в Детском центре "Мое солнышко"

Проведение эффективной оценки персонала в детском Центре дошкольного образования, выявление его профессионально-личностного потенциала. Определение соответствия работника занимаемой, вакантной должности. Управление межличностными отношениями в центре.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

Содержание

Введение

1. Краткая характеристика предприятия

2. Виды методов оценки персонала в организациях

3. Оценка персонала в Детском центре «Мое солнышко»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

оценка персонал профессиональный должность

При создании организации и приеме на работу кадров, нужно принять важные решения, а для того, чтобы решения были обоснованными и эффективными, в организациях необходимо создавать комплексные системы оценки персонала. Эффективность деятельности организаций начинает напрямую зависеть от профессионализма и системности управления персоналом, а система оценки персонала становится ключевым звеном кадровой политики организации.

Поэтому перед многими российскими организациями стоят задачи разработки комплексных технологий и качественного инструментария, обеспечивающих проведение эффективной оценки персонала, выявление его профессионально-личностного потенциала и построения на этой основе более совершенных систем стимулирования труда. При этом новые системы оценки персонала должны успешно преодолевать имеющиеся сегодня проблемы оценки персонала организаций, в том числе: несоразмерность предъявляемых работникам требований, субъективизм руководителей в оценках деятельности сотрудников; формализм в проведении оценки персонала и неэффективное использование информации, получаемой в ходе оценки персонала; недостаточный учет специфики конкретной организации, узкую направленность, чрезмерные усложненность и трудоемкость, а также недостаточную интегрированность оценочных процедур в систему управления организацией.

Изучение вопроса разработки системы комплексной оценки персонала актуально, так как представляет собой изучение роли и возможностей совершенствования механизмов оценки персонала в повышении эффективности и качества управления организациями, управления межличностными отношениями в организациях, а также возможности формирования определенных ценностных ориентаций и мотивации сотрудников к участию в управлении. В конечном счете, мероприятия по оценке персонала являются формой интенсивного управленческого воздействия на общество и его отдельные сферы (экономическую, социальную, политическую, духовную) посредством формирования социальных механизмов и социальных взаимодействий, обладающих устойчивыми и регулярными формами.

Вместе с тем необходимо отметить, что сегодня явно недостаточно работ, рассматривающих оценку персонала организаций с учетом специфики их деятельности.

1. Краткая характеристика предприятия

Центр детского развития «Мое солнышко» -- это уникальное учреждение, дополняющее усилия семьи и поддерживающее родительский дом.

Поэтому работа в Центре строится таким образом, чтобы родители не были сторонними наблюдателями, а участвовали во всех сферах деятельности ребенка.

Цели и задачи центра:

1. Большинство детей, посещающих занятия, легко адаптируются в других детских учреждениях. Педагоги начальной школы отмечают у наших воспитанников высокую социальную адаптацию и внутреннюю мотивацию к обучению.

2. Занятия в группах развития не только подготовили детей к школе, но и способствовали профилактике и психокоррекции негативных эмоциональных состояний, а также выработали у детей эффективную модель взаимоотношений с окружающими.

3. Родители детей, перешедших в начальную школу, положительно отзываются о работе и считают, что занятия в группах развития стали прочной основой для дальнейшего успешного обучения детей.

Двери Центра всегда открыты для родителей, где существуют различные формы сотрудничества: личные собеседования и консультации, родительские собрания, открытые занятия, неформальные встречи на природе, участие в подготовке и проведении любимых праздников.

В Центре присутствует в атмосфере добра, и веры и взаимопомощи. Даже самые маленькие доводят начатое дело до конца, не мешают работать другим, не разрушают чужой труд, выполняют договоренности, учатся терпению и опекают того, кто пока слабее. Все это достигается не только условием разновозрастной группы детей и свободой их передвижения в пространстве Центра, но общими для всех правилами жизни в сообществе.

Поэтому нужно очень серьезно подойти к выбору профессии педагога дошкольного воспитания.

Профессия педагога одна из самых важных и значимых в жизни современного общества. Быть воспитателем - это призвание. Это значит, хотеть и уметь снова и снова проживать детство с каждым ребенком, видеть мир его глазами, удивляться и познавать вместе с ним, быть не заметным, когда малыш занят своим делом, и незаменимым, когда ему нужна помощь и поддержка. Это человек, призванный помочь родителям в воспитании детей. Воспитатель непосредственно отвечает за жизнь и здоровье детей, однако он не просто «присматривает» за малышами, но и организовывает совместную деятельность, игры, прогулки, развлечения в соответствии с возрастом детей. Создает в группе условия для успешной реализации воспитательно-образовательной программы. Так же воспитатель ведет работу с родителями.

Зачастую современные родители не могут проводить много времени с детьми и задача воспитателя помочь укреплять внутрисемейные отношения, определить роль ребенка в семье. Для решения этой задачи он привлекает родителей к активному сотрудничеству с детским садом - это консультации, игры, КВН, конкурсы на лучшую поделку, рассказ, газету, игрушку, украшение; это и открытые мероприятия с участием родителей - день мамы, спортивная семья, праздники, вовлечение родителей в проектную деятельность детей.

Согласно требованиям Конвенции и нормативно-правовым документам Российской Федерации, ребенок имеет право на защиту от всех форм физического и психологического насилия. И воспитатель обязан не только сам соблюдать этот закон, но и помочь ребенку, если в семье практикуется физическое насилие, помочь родителям осознать не допустимость грубого обращения с ребенком, помочь наладить отношения в семье, хотя бы попытаться это сделать.

2. Виды методов оценки персонала в организациях

Оценку деятельности персонала производят по двум направлениям:

- учет результатов труда (прямая оценка);

- анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на эти результаты (косвенная оценка).

Прямые виды оценок требуют, чтобы руководитель и подчиненный вместе определили согласованные конкретные цели, которые впоследствии будут использованы в качестве стандарта для будущих оценок.

Косвенные оценки являются традиционными, они сфокусированы на таких чертах характера работника, как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношение к людям, т.е. рассматриваются личностные качества работника в сопоставлении с предписанными ему должностными обязанностями.

Под производительностью в данном контексте понимаются количественные и качественные результаты работы персонала за определенный период.

Для достижения максимальной точности оценки результатов трудовой деятельности желательно, чтобы собеседование носило двусторонний характер.

И, наконец, руководитель должен пытаться воспринимать работу подчиненных как можно более объективно.

Когда, например, руководителя просят дать оценку своим подчиненным по каким-то свойствам их характера (надежность, отношения с людьми и т.д.), то в рейтингах проявляется эффект «ореола», т.е. какое-то лицо получает одни и те же оценки по всем свойствам характера, хотя какие-то черты у него ярче выражены, а какие-то нет.

В настоящее время признано, что оценка результатов деятельности -- необходимое, по явно недостаточное условие для принятия кадровых решений. Не меньшее значение приобрела оценка деловых и личных качеств, выявляемых в самом процессе труда. Этот вид оценок характеризует деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о выполнении своих обязанностей и о необходимых качествах для достижения максимальной результативности труда. К числу таких качеств относят, прежде всего, профессиональные навыки, а также психологические способности.

Оценка деловых и личных качеств для всех категорий (от квалифицированных рабочих до менеджеров) может быть проведена по следующим факторам:

- знание работы, имеет ли работник ясное понимание содержания работы и ее целей;

- необходимость контроля за его действиями со стороны начальника (насколько старателен при выполнении заданий, соблюдает ли дисциплину труда - время обеда, перерывов и др.);

- стиль работы (всегда ли принимает обдуманные решения, имеет ли склонность к самоанализу, способен ли доводить дело до конца);

- инициативность (имеет ли желание принимать на себя дополнительную ответственность, как воспринимает новые задания, готов ли идти на риск);

- склонность к сотрудничеству (проявляет ли готовность и способность работать совместно с коллегами и подчиненными, умеет ли поддерживать благоприятный психологический настрой в коллективе).

Каждый фактор оценивается по 5-балльной шкале. Причем от руководителя требуют подтвердить оценку -- раскрыть в письменной форме конкретные действия Работника, отношение к исполнению обязанностей в той или иной ситуации, а также указать конкретные результаты...