Оценка деятельности руководителя

Понимание характера и содержания деятельности руководителя. Итог работы аппарата управления и деятельность функциональных руководителей. Методы и процедура оценки. Описательная характеристика труда или работника. Практическая разработка систем оценок.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Оценка деятельности руководителя

Правильное понимание характера и содержания деятельности руководителя позволяет найти способы оценки его деятельности. В свою очередь наличие четкой оценки является базой для улучшения организации труда менеджера, и в частности для выбора вариантов тех или иных методов руководства, способов принятия решений и т. д.

Проблема содержания оценки руководителя. Эта проблема очень сложна и пока что недостаточно разработана. Классический метод оценки деятельности по соотношению «результаты -- затраты времени» трудно применить в управлении в силу ряда причин. Во-первых, в условиях творческого и очень различного по содержанию труда показатели затрат времени мало о чем говорят. Во-вторых, результаты деятельности менеджера трудно четко определить.

Если итогом деятельности работника физического труда является продукт, то непосредственным результатом деятельности руководителя выступает управленческое решение, его подготовка и реализация.

Управленческое решение -- это определенная информация. Информация, характеризуемая ее ценностью для системы управления,-- это прагматическая оценка, ее содержанием -- семантическая оценка и количеством символов в ней -- синтаксическая оценка. В науке разработаны методы количественной оценки только для третьего аспекта анализа информации. В частности, в условных единицах можно подсчитать количество информации в том или ином решении.

Но этот показатель, практически мало что говорит об итогах работы менеджера. Главное в решении -- его содержательная сторона. Два решения, содержащие равное количество символов, могут иметь очень различное значение для управления и производства. Поэтому оценка с точки зрения объема информации явно недостаточна для оценки деятельности руководителя.

Наиболее емкой оценкой работы менеджера являются производственные итоги деятельности объекта управления возглавляемой им системы. С этой точки зрения проблематика оценки деятельности руководителя совпадает с проблематикой оценки деятельности предприятия.

Если бы было правомерно итоги работы объекта управления прямо отнести на счет руководителей, то проблема оценки их деятельности была бы решена. Но вопрос этот весьма сложен, так как итоги работы объекта зависят не только от менеджера, но и от работы всего аппарата управления, а также от внешних, зачастую не зависящих от него факторов.

Следует отметить и тот факт, что при оценке работы функциональных руководителей оценка итогов деятельности объекта управления недостаточна. Например, управленческое решение могло быть хорошим, но оперативная его реализация оказалась не на высоте, и итоги получили ниже ожидаемых. В таком случае они неверно бы характеризовали деятельность руководителей.

Для оценки функциональных руководителей приходится отбирать некоторые показатели деятельности объекта. Так, для оценки деятельности главного инженера важны показатели качественного уровня выпускаемых изделий, главного механика -- срок безаварийной работы оборудования и т. д.

И наконец, между деятельностью руководителя и итогами работы объекта за какой-то период времени нет полного соответствия. То, что делает руководитель за год, обычно сказывается не только на итогах работы этого года, но и на итогах ряда лет.

Вот почему оценка деятельности менеджера по итогам работы объекта управления требует ясности в следующем вопросе: как в этих итогах выделить вклад данного руководителя и в целом, и за данный период времени.

Один из подходов к оценке деятельности менеджера предлагает оценивать не итоги работы объекта управления, а итоги работы системы управления, придавая при этом большое значение таким показателям, как оперативность рассмотрения дел, экономичность аппарата и т. д.

Особенно успешно можно оценить по итогам работы аппарата управления деятельность функциональных руководителей. Например, оценкой работы руководителя службы учета будет своевременность составления баланса и представления отчетности, а менеджера службы маркетинга -- степень выполнения маркетингового плана.

При оценке по управленческим итогам работы возникают три проблемы. Во-первых, упоминавшаяся выше проблема выделения вклада данного руководителя (но теперь уже в управленческие итоги работы). Во-вторых, проблема разрыва между управленческими и производственными итогами. Так, если все показатели службы планирования хорошие, но план не выполнен, то вряд ли правомерно считать деятельность этой службы идеальной и премировать ее (кстати, и фонда для премирования не будет). В-третьих, трудно разработать наборы оценок для каждого учреждения и его служб, и оценки, полученные по этим показателям, оказываются несопоставимыми друг с другом.

При другом подходе к оценке деятельности менеджера внимание акцентируется на оценке не итогов работы (производственных, управленческих), а самой деятельности. При этом деятельность оценивается по ряду показателей: сложность, требуемые знания и навыки, ответственность, неповторимый и творческий характер, степень самостоятельности при ее выполнении и т. д. Данный подход дает возможность получить полезную информацию, но вместе с тем возникает и ряд трудноразрешимых проблем. Главная среди них -- как оценивать компоненты труда руководителя, в каких показателях и как обеспечить соизмеримость показателей. Обычно используется балльная оценка, которая весьма условна.

Сторонники еще одного подхода рекомендуют сосредоточиться не на оценке труда или итогов труда, а на оценке самого менеджера как личности. Обычно берется три компонента: знания, навык и умение, черты характера. Каждый из этих компонентов оценивается в двух аспектах: управленческом, производственном.

Все сказанное выше показывает, что система оценки работы руководителя должна сочетать три основных подхода: оценку результатов деятельности, оценку самой деятельности и оценку субъекта деятельности -- работника

Помимо проблем содержания оценки труда менеджера, существуют проблемы методов и процедуры оценки.

Методы и процедура оценки

В круг проблем методов оценки входят такие, как выявление наличия {или отсутствия) оцениваемых элементов, измерение величины характеристик этих элементов.

В свою очередь при выявлении оцениваемых элементов необходимо обратить внимание на программу сбора информации, методы сбора и методы ее обработки и оформления.

В общем виде методы сбора информации можно разделить на три основные группы: изучение документов и других письменных источников; беседы и опросы; наблюдения.

При этом особого внимания заслуживают такие методы получения информации для оценки работника, как метод тестов, метод анкет и метод наблюдения.

Основой метода наблюдения является следующее:

- восстановление в памяти прошлых наблюдений и событий, связанных с данным работником;

- наблюдения за ним в процессе работы (постоянные и мо-ментные);

- наблюдения во время стажировки или во время испытательного срока;

- наблюдения за работником в искусственно созданных деловых ситуациях (деловые игры, групповые дискуссии и т. д.).

Наиболее сложной проблемой является измерение выявленных характеристик. Поскольку проблема измерения затрат времени и результатов производства ничего специфического не содержит, особое внимание следует уделить личным качествам работника и сложности труда, для которых удовлетворительных (объективных) методов измерения пока не найдено.

Наиболее распространенные попытки прямых измерений личных качеств связаны с двумя методами: методом балльных оценок и методом коэффициентов.

Главный недостаток метода балльных оценок -- опасность необъективности при составлении шкалы, и при ее применении. И если этот метод вновь и вновь пытаются применять, то это можно объяснять лишь настоятельной потребностью получить возможность как-то сравнивать работников.

Метод коэффициентов лучше, но принципиальных отличий от метода баллов не имеет. При применении обоих этих методов есть опасность абстрактности и субъективизма.

С серьезными оговорками балльную или коэффициентную оценку можно применить при определении сложности труда с еще большими оговорками -- при оценке личных качеств работника. Но они совсем непригодны, когда пытаются оценить суммарно и труд, и работника, и результаты.

Для измерения сложности труда и оценки качеств работника применяются и другие, менее «арифметические», но достаточно практически пригодные методы:

- описательная характеристика труда или работника;

- характеристика работника или труда исходя из идеальных, теоретических критериев;

- характеристика работника или труда путем сравнения с каким-то реальным критерием -- другим работником или с другими видами труда.

Первый метод по существу не является методом измерения, хотя какую-то базу для сравнения он дает.

При втором методе происходит сопоставление реального работника с идеальной моделью, описательно фиксируются отличия. Основная сложность этого метода -- поиск идеала. Тут возникают те же проблемы, что и при поиске норматива в коэффициентном методе.

При третьем методе, наиболее интересном, возмо...