Оценка деловых качеств менеджера

Факторы, влияющие на формирование деловых качеств менеджера. Профессиональная деятельность менеджеров - молодых специалистов. Управление персоналом на современном предприятии. Методы оценки деловых и личностных качеств менеджера при приеме на работу.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Размещено на

Введение

Неполное использование трудового потенциала менеджеров является негативной тенденцией, в результате которой замедляется процесс обновления рабочей силы и ротация кадров. Растрата трудового потенциала сегодня - это потеря качества рабочей силы завтра. В силу этих причин возникает необходимость обращения особого внимания изучению и оценки деловых качеств менеджеров.

В научной литературе приводится подробное изложение организа-ционных аспектов менеджмента (Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Г. Десслер, В.А. Дятлов, Р.Л. Кричевский, И.А. Ладанов, М. Мескон, и др.) но проблема учета деловых качеств в процессе управления в современных рыночных условиях остается насущной.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена существенным влиянием деловых качеств менеджеров на результаты деятельности предприятия, обуславливающим необходимость оценки этих качеств в целях эффективного управления персоналом.

Целью работы является изучение деловых качеств молодых специалистов-менеджеров для обеспечения их конкурентоспособности на уровне, соответствующем требованиям социума.

Объект исследования: процесс профессиональной оценки управления в условиях меняющегося рынка труда и структуры занятости.

Предмет исследования: деловые качества профессиональных менеджеров в условиях рыночных преобразований.

Для достижения цели ставятся следующие задачи:

1. Выявить деловые качества профессионального менеджера.

2. Представить модель конкурентоспособного молодого специалиста-менеджера.

3. Разработать рекомендации по совершенствованию методов оценки деловых и личностных качеств менеджера.

1. Деловые качества профессионального менеджера

Для того, чтобы ознакомиться с основами оценки деловых качеств, необходимо определить понятие деловые качества.

Деловые качества - это способность работника выполнять свои должностные обязанности, решать поставленные задачи, находить в рамках своей компетенции наилучший подход к разрешению возникающих ситуаций и кратчайший путь к достижению цели, быть самостоятельным в мышлении и оперативно принимать обоснованные решения, последовательно и инициативно обеспечивать их выполнение.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи:

- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

- разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

- определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:

- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

1.1 Факторы, влияющие на формирование деловых качеств менеджера

На процесс профессионального становления и дальнейшей деятельности менеджеров оказывают влияние 2 группы факторов: внешние и внутренние.

К основным внешним факторам, влияющим на процесс формирования деловых качеств менеджера, относятся следующие:

Недостаточный объем практических курсов и их направленность.

2. Иллюзорные представления части молодых специалистов о «престижных» профессиях, престижности вузовского диплома, а также дезориентация большинства выпускников вузов относительно их будущей специальности, слабая информированность о состоянии производственной сферы региона, потребностях в рабочей силе.

3. Необходимость совмещения учебы с работой в связи с материальными лишениями, желанием создать свое дело и быть материально независимым, стремлением помочь родителям и для создания семьи, профессиональными интересами, желанием не отстать от своих друзей, заботой о своем будущем трудоустройстве, а также в связи с осознанным вкладом в свою трудовую и профессиональную карьеру.

4. Неудовлетворенность определенной части молодежи, приобретенной профессией в связи с недостаточной профориентацией или разочарованием из-за несовпадения реалий и ожиданий, связанных с выбранной специальностью.

5. Противоречивые требования работодателей к молодым специалистам со стажем до 3-х лет. Отказ большинства работодателей нести финансовые расходы и организационные неудобства, связанные с профобучением молодых работников, предоставлением им льгот, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

6. Дискриминация молодых специалистов со стороны работодателей в виде незаконных штрафов, увольнений, работы в неблагоприятных условиях, а также использование неоплаченного труда в период испытательного срока, без твердых гарантий предоставления им в последствии постоянного места работы.

Молодежь, входящая в состав этих групп, имеет более низкий уровень конкурентоспособности по сравнению с молодыми специалистами, работающими в полном соответствии с профессиональным образованием и характеризующимися активным включением в профессиональную деятельность (1).

К внутренним факторам профессионального управления отнесены следующие:

1. Недостаточное развитие личностных качеств молодежи, востребованных на рынке труда в современных социально-экономических условиях.

Н.М. Амосов определяет личностные качества как «индивидуальные качества, которые в наибольшей степени необходимы для выполнения деятельности данной социальной группе» - молодым специалистам. Личностные качества формируются под воздействием темперамента, физиологическую основу которого составляют свойства нервной системы, способные изменяться под воздействием социальных условий, что приводит к изменению форм поведения молодого работника. Таким образом, личностные качества могут быть изменены и усовершенствованы молодым специалистом с целью повышения своей конкурентоспособности и становления гармонии между собой и профессией.

2. Невысокий уровень развития профессиональных умений молодых специалистов.

Уровень развития профессиональных умений зависит от успешности приобретения в процессе обучения и в ходе производственной и преддипломной практик профессиональных знаний и навыков. На успешность их приобретения и совершенствования влияют способности индивидов, обнаруживающиеся в деятельности, отвечающие ее требованиям и обеспечивающие высокие достижения.

3. Недостаточная психологическая готовность выпускников учебных заведений к трудовой деятельности.

Психологическая готовность является психологическим состоянием, определяемым наличием потребности к труду, стойким как результат воспитания и временным как результат психологической подготовки или психологической мобилизации в данный период. Психологическая подготовка представляет собой психолого-педагогический процесс формирования и совершенствования значимых свойств личности и лежащих в их основе психических свойств. Создание психологической готовности к деятельности зависит от 2-х факторов:

- уровня волевых свойств;

- способности управлять своими чувствами и эмоциями.

Воля является важным фактором психологической регуляции в процессе труда, так как от нее зависит преодоление внутренних и внешних трудностей при достижении поставленной цели. На интенсивность волевого усилия влияют мировоззрение молодого специалиста, его ответственность, общественная значимость задачи и установка на достижение результата. В волевых действиях особое значение приобретают такие качества молодого работника, как целеустремленность, инициатива, самостоятельность, настойчивость, решительность, организованность, дисциплинированность. В волевых действиях молодых специалистов большую роль играют их потребности и мотивы, побуждающие к деятельности, находящиеся в определенных отношениях друг к другу и определяющие строение мотивационной сферы личности. Говоря о мотивационной сфере личности, исходят из понятий о ценностных установках. От того, какие ценности молодой человек реализует в своем поведении, зависит его отношение к обществу и к другим людям, а также его образ жизни. Одни при выработке внутренней мотивации собственного поведения руководствуются исключительно соображениями личной выгоды, другие учитывают интересы других людей и общества в целом, третьи служат интересам общества, считая их высшей ценностью, четвертые ориентируются на эстетические нормы и ценности.

Мотивационная сфера молодого специалиста динамична: может изменяться не только мотивация, но и устойчивость мотивов.

Немалую роль при формировании психологического потенциала молодого специалиста и его готовности к трудовой деятельности играют эмоции, отражающие личную значимость и оценку внутренних и внешних ситуации для жизнедеятельности человека. В структуре эмоций различают аффекты, эмоции, чувства, настроения и стресс. Положительные эмоции и чувства создают наиболее благоприятные условия для деятельности, активизируют ее, служат фактором здоровья работника.

4. Невысокий уровень способности молодог...